考評指標標準的評分方法

單一要素計分方法 ：自然數法 、系數法 （函數法和常數法 ）

多種要素綜合計分法：簡單相加法、系數相乘法、連乘積法、百分比系數法

★關鍵績效指標的內涵及意義：（簡答）

關鍵績效指標簡稱為KPI，亦即英文key performance indicator的縮寫。作為一個相對獨立的術語，可以將其理解為一種考評伯新方法，或者說是一種績效管理的新模式。是通過對組織內部某一流程的輸入端輸出端的關鍵參數進行設置，取樣、計算、分析、衡量流程的一種目標或量化管理指標，是把企業戰略目標分解成可運行的遠景目標的工具，是企業績效管理系統的基礎。建立戰略導向的KPI體系具有以下意義：

1、激勵約束和牽引2、將個人績效與部門績效相結合，詮釋與傳播總體發展戰略，成為實施企業戰略規劃的重要工具。3、轉變傳統的以控制為中心的管理理念。

★戰略導向的KPI體系與一般績效評價體系的主要區別：（簡答）

從指標的來源來看，前者源于組織的戰略目標與競爭的需要，后者源于特定的程序。

1．從績效考評的目的看，前者以戰略為中心，后者以控制為中心

2．從績效考評的過程來看，前者是組織內部自上而下對戰略目標進行層層分解，后者通常是自下而上根據個人以往的績效目標產生的。

3．從績效的構成看，前者財務指標和非財務指標相結合，后者財務指標為主，非財務指村為輔。

選擇關鍵績效指標的原則 ：整體性、增值性、可測性、可控性、關聯性

提取關鍵績效指標的程序和步驟：5個

SMART的5個英文字母的含義：

關鍵績效指標主要可以分為：數量指標、質量指標、成本指標、時限指標

KPI的標準水平可以分為：先進的、平均的、基本的標準水平

★績效考評指標體系的設計方法：（簡答）

1、要素圖示法 2、問卷調查法3、個案研究法4、面談法5、經驗總結法

6、頭腦風暴法（內容看一下） ：

四個原則：不批評別人的想法；思想開放；強調想法數量；鼓勵改進想法

績效考評指標體系的設計原則：針對性、科學性、明確性原則

★績效考評的正確性、可靠性和有效性，主要受以下各種問題的制約和影響：（績效考評方法可能出現的誤差）

一、分布偏差（多選）

（一）寬厚誤差

寬厚誤差亦稱寬松誤差，即評定結果是負偏態分布，也就是大多數員工被評為優良。

（二）苛嚴誤差

苛嚴誤差亦稱嚴格、偏緊誤差，即評定結果是正偏態分布，也就是大多數員工被評為不合格或勉強合格。

（三）集中趨勢和中間傾向

集中趨勢和中間傾向亦稱居中趨勢，即評定結果相近，都集中在某一分數段或所有的員工被評為“一般”，使被考評者全部集中于中心水平，或者是平均水平，沒有真正體現員工之間的實際績效存在的差異，這往往是評定標準不明確或主管在評定工作中平均心理造成的。

二、暈輪誤差

暈輪誤差亦稱暈輪效應、暈圈錯誤、光環效應。指在考評中，因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征、

三、個人偏見

個人偏見亦稱個人偏差、個人偏誤，即基于被考評者個人的特性，如年齡、性別、宗教、 種族、出身、地域等方面的差異，因考評者個人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價偏差

四、 優先和近期效應

所謂優先效應是指考評者根據下屬最初的績效信息，對其考評期內的全部表現作出的決評價，以前期的部分信息替代全期的信息，從而出現了“以偏概全”的考評偏差。

五、 自我中心效應

這種誤差表現為考評者按照自己對標準的理解進行評價，或按照自己認為恰當的標準進行評價，因而偏離了評價標準。

六、后繼效應

后繼效應亦稱記錄效應，即被考評者上一個考評期內評價結果的記錄，對考評者在本考評期內的評價所產生的作用和影響。

七、評價標準對考評結果的影響

工作績效評價標準的科學性、系統性和精確程度，對考評方法即工具運用和考評的結果具重要的影響和制約作用。

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