12.列舉并簡述你所知道的人力資源供給預測的分析方法
答：分為內部供給預測和外部供給預測：
⑴人力資源信息庫，從人力資源信息庫中可以獲取企業每個員工的晉升、調動、解聘等信息，能確切反應員工的流動信息。針對不同人員可分為：技能清單、管理才能清單。
⑵管理人員接替模型
⑶馬爾可夫模型
13.如何進行企業人員的供需平衡分析
答：企業人力資源供求關系有三種情況：人力資源供求平衡；供大于求，導致組織內部人浮于事，內耗嚴重，生產或工作效率低下；供小于求，企業設備閑置，固定資產利用率低，也是一種浪費。
當供不應求時，要根據具體情況選擇不同方案以避免短缺現象的發生：
⑴將符合條件，而又處于相對富裕狀態的人調往空缺位置。
⑵如高技術人員出現短缺，應擬定培訓和晉升計劃，在企業內部無法滿足要求時，應擬定外部招聘計劃。
⑶如短缺現象不嚴重，且員工愿意延長工作時間，則可以根據《勞動法》規定，制定延長工時適當增加報酬的計劃。
⑷提高企業資本技術有機構成，提高工人的勞動生產率，形成機器代替人力資源的格局。
⑸制定聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。
⑹制定聘用全日制臨時用工計劃。
解決企業人力資源過剩的方法有：
⑴辭退某些勞動態度差、技術水平低、勞動紀律觀念差的員工。
⑵合并關閉某些臃腫的機構。
⑶鼓勵提前退休或內退。
⑷加強培訓工作，提高員工整體素質。
⑸減少工作時間，降低工資水平。
⑹降低工作完成量，降低工資水平。
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