三、企業薪酬制度設計的方法

(一)基本薪酬制度的設計方法

由于基本薪酬是企業依據員工的職位、職級、能力和工作結果所支付給員工的報酬，因此，基本薪酬制度主要有以職位為導向的基本薪酬制度設計和以技能為導向的基本薪酬制度設計兩種方法。

1.以職位為導向的基本薪酬制度的設計

這種設計具體包括職位等級法、職位分類法、計點法和因素比較法四種。

(1)職位等級法。這種方法是將員工的職位劃分為若干級別(即職級)，按其所處的職級確定其基本薪酬的水平和數額。例如某企業將各類職位分為四個職級：第一級為高級管理層，主要是指總經理和副總經理或相當于副總經理職務的人員;第二級為中級管理層，主要是指各部門經理和相當于各部門經理職務的人員;第三級為低級管理層，主要是指各部門主管和相當于部門主管職務的人員;第四級為第一線的員工和在輔助職位上工作的員工等普通員工。企業對每個職級分別規定不同的薪酬標準。

這種方法的優點是簡單易行，成本較低。缺點是不能有效地激勵員工，尤其是當許多職位不能簡單地劃分等級時其缺點更加明顯。因此，這種方法僅適用于規模較小、職位類型較少而且員工對本企業各職位都較為了解的小型企業。

(2)職位分類法。這種方法是將企業中的所有職位劃分為若干類型，如可以把企業中的職位劃分為管理類、技術類、操作類(或生產類)、財務類、營銷類、行政類等職位類型，然后根據各類職位對企業的重要程度和貢獻，確定每_類職位中所有員工的薪酬水平。它適用于專業化程度高、分工較細、技術單一、工作目標比較固定的產業和工種。

這種方法的優點是簡單易行，可做到同職同薪，且能較好地發揮薪酬對員工在企業內部流動的調節作用。其缺點是將各職位劃分到某一類職位中時，有的科學依據不足，容易造成內部不公平。因而該方法適用于專業化程度較高、分工較細、工作目標較為明確的企業。但是，這類企業在使用該方法時也應注意其自身不足，慎重使用該方法。

(3)計點法。這種方法與職位分類法確相同之處，即也是將各種職位劃分為若干種職位類型。但是不對各類職位進行比較，而是找出各類職位中所包含的共同的“付酬因素”，即與履行職責有關的，企業認為應當并愿意為之支付報酬的因素。典型的付酬因素有學歷(履行職責必需的專業知識)、年資(履行職責所必需的工作經驗)、體力與智力(履行職責時的難度)、承擔的責任(履行職責所承擔的義務)、工作條件(履行職責時的風險)等，這些都是企業認為員工在各職位上工作時共同的有價值的因素。然后把各“付酬因素”劃分為若干等級，開對每一因素及其等級予以界定和說明，以便于實際操作。接著對每一“付酬因素”指派分數以及其在該因素各等級間的分配數值。最后，利用一張轉換表將處于不同職級上的職位所得的“付酬因素”數值轉換成具體的薪酬金額。

這種方法的優點是較為客觀地找出了各類職位中的“付酬因素”，并進行較為科學的分級，這就使得企業員工的基本薪酬與其職位、職級、承擔工作的重要性和難度以及對企業的價值更加吻合，能夠更好地體現出內部公平性的原則。但是其操作較為復雜，而且在進行“付酬因素”等級劃分和指派分數時一般需要聘請人力資源管理專家幫助，因而成本較高。這種方法是國外企業普遍使用的一種薪酬制度設計方法。

(4)因素比較法。這種方法與計點法有相同之處，也是需要首先找出各類職位共同的“付酬因素”。但是與計點法的不同之處是它舍棄了代表職位相對價值的抽象分數，而直接用相·應的具體薪金值來表示各職務的價值。這種方法通常包括六個環節：①選擇付酬因素;②確定關鍵職位;③依次按所選各付酬因素，將各關鍵職務從相對價值最高到最底排出順序;④為各關鍵職位按各付酬因素分配薪金值;⑤比較按薪額及按因素價值排出的兩種順序;⑥對照因素比較表對非關鍵待評職位進行職位評價。

這種方法的優點是既較為全面地考慮了各職位的價值，又具有較強的靈活性，是一種較為完善的基本薪酬設計方法。但是這種方法復雜且難度大，需要人力資源管理專家指導才能完成，成本較高，而且不易被員工完全理解，對其公平性也常有質疑。因而其使用范圍受到一定的影響。

2.以技能為導向的基本薪酬制度設計

這種設計的思路是根據員工掌握的知識和技能而不是其職位來確定員工的基本薪酬。具體可分為以知識為基礎的基本薪酬制度設計和以技能為基礎的基本薪酬制度設計。

(1)以知識為基礎的基本薪酬制度設計方法。這種方法在設計員工基本薪酬制度時，根據員工所掌握的完成工作所需要的知識深度采確定其基本薪酬的數額。因而會出現做同樣工作的員工，由于其學歷水平不同，而得到不同的基本薪酬。這種設計方法的理論依據是具有較高文憑的員工工作效果會更好，而且還可以承擔更高要求的工作。這種方法比較適用于企業職能管理人員基本薪酬的確定。

(2)以技能為基礎的基本薪酬制度設計方法。這種方法根據員工能夠勝任的工作的種類數目，即員工技能的廣度來確定員工的基本薪酬。員工所掌握的技能的種類越多，應該得到的報酬也就越多。換言之，員工要想提高自己的技能水平，必須掌握企業所需要的新技能。企業在運用這種方法時，一般應按員工已經掌握的技能的最高水平來確定其基本薪酬數額。這樣員工就有積極性參加培訓和自覺提高業務水平，在制度上鼓勵員工學習承擔多重任務的技能。因此，分配給各個員工的工作職責有可能在很短的時間內進行比較大的調整，從而使員工隊伍的工作能力具有相當的靈活性，并促進企業績效的不斷提升。這種方法較適用于工作在生產和業務一線員工的基本薪酬的確定。

(二)激勵薪酬制度的設計方法

由于激勵薪酬包括獎金、員工持股、員工分紅等，因此，其設計方法主要包括以下幾種：

1.獎金制度的設計

獎金是企業以現金的形式給予付出超額勞動的員工的薪酬，具有單一性、靈活性、及時性和榮譽性等優點。

企業可以根據自身的需要設立各種獎金，獎金的類型主要有：

(1)績效獎金。績效獎金是指員工達到某一規定的績效時，企業為了激勵、表彰員工而支付的獎金。在制定績效獎金時，所規定的績效標準要明確、合理，員工達到同一績效標準后所得到的獎金要一致。在方式上可以按完成業績的程度以遞增方法設立獎金，從而達到鼓勵員工不斷提高績效的目的。

(2)建議獎金。建議獎金是指企業為了提高員工的主動性和主人翁精神，為企業多提有用的意見、建議而設立的獎金。在制定建議獎金時應該注意，要依據建議人的動機決定是否進行獎勵，對所有為了企業的發展而提的建議都應該獎勵，但是獎勵的金額要低。對于重復建議的情況，原則上只獎勵第一個建議者。

(3)特殊貢獻獎金。特殊貢獻獎金是指企業為了獎勵員工作出的特殊貢獻而設立的獎金。特殊貢獻有許多種，例如，重大技術改進、創新項目等可以為企業節約大量資源或帶來巨大效益的貢獻。在制定特殊貢獻獎金時應該注意，所謂的“特殊貢獻”要量化，具有可操作性。因為特殊貢獻所指的一般是少數關鍵任務，所以獎金的數額要適當加大，授獎時要加大宣傳力度，使受獎人和其他人均受到鼓勵。

(4)節約獎金。節約獎金是指企業為了鼓勵員工節約資源、降低成本而設立的獎金。如果節約資源數量巨大，則可以歸為特殊貢獻獎;如果節約資源數量較小，則可獲得節約獎金。節約獎金一般是以第一線的員工為發放對象。在制定節約獎金時應注意，對于員工的節約行為要看其是否影響到產品的質量，如果因為節約而使生產質量降低，則不屬于獎勵范疇。同時要明確規定以成本指標作為衡量的標準，對降低的成本可以累加計獎。

2.員工持股制度的設計

員工持股制度是一種企業向內部員工提供公司股票所有權的制度，是利潤分享的重要形式。在這種制度下，員工所持有的股份可以是企業無償分配的，也可以是企業以優惠的價格賣給本企業員工的。員工持股制度是將年終分享利潤以股票的形式發放給員工，員工在一定年限后可以轉讓這些股票獲取價差或繼續持有并參與分紅。

股票期權是員工持股制度的一種重要表現形式。它是指允許員工以某一基期的價格來購買未來某一年份的同等面額的本公司股票，員工所得報酬就是股票的基期價格與未來市場價格的差額。股票期權和持有股票的共同點是，都可以激勵持有者的長期化行為，但前者的激勵作用更大，同時風險也更大。

3.員工分紅制度的設計

員工分紅制度也稱“利潤分享計劃”，指的是用盈利狀況的變化來對整個企業的業績進行衡量，把超過目標利潤的部分在企業全體員工之間進行分配的制度。分配的形式可以是發放現金，或者是將應分享的利潤存人員工的某一個信托賬戶，待其退休后再領取。由于根據分紅制度所支付的報酬并不進入個人的基本工資，因此在企業經營困難時人工成本會自動下降，而在經營狀況較好時，則可以分享財富。員工分紅制度也有一些不足。首先，在實施該制度的情況下，員工所分享的利潤往往相同或與基本工資成比例，因此，員工得到的獎勵與個人績效之間可能缺少必要的聯系。其次，大多數分紅制度是延期性質的，員工獲得獎勵與員工付出努力之間的時間間隔較長，容易使工作績效和激勵之間的關系減弱。

(三)員工福利制度

1.福利制度的含義和作用

福利是企業通過福利設置建立各種補貼、為員工生活提供方便、減輕員工經濟負擔的一種非直接支付。福利的提供與員工的工作績效及貢獻無關。福利具有維持勞動力再生產、激勵員工和促使員工忠實于企業的作用。

2.福利的構成

福利的形式多種多樣，既有貨幣形式的，又有實物形式的。現實中

（責任編輯：中大編輯）

共2頁,當前第1頁  第一頁  前一頁  下一頁