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第五節　商品流通企業的員工績效考核

一、績效考核概述

(一)績效考核的概念

績效就是企業員工從事某一活動所產生的成績和結果。

績效考核，簡而言之，就是考核員工從事某一活動的成績和結果。標準的定義：是指考評主體對照目標或績效標準，采用科學的評估方法，評定員工的工作任務完成情況、工作職責履行程度以及員工的發展情況，并將評定結果反饋給員工的過程。

(二)績效指標和績效標準

績效指標是指對工作進行衡量或評估的某些方面。如年銷售額、年利潤、出錯率等等。

績效標準就是績效指標要達到的程度或水平。比如年銷售額達到2000萬元，力爭2500萬;年利潤200萬元;出錯率不得高于5%等等。

如果員工的績效表現超出績效標準的上限，說明員工的績效是卓越的，如果低于績效標準的下限，則說明出了問題，需要改善。所以，績效標準又分為卓越標準和基本標準。

(三)績效的基本標準和卓越標準

1.基本標準

所謂基本標準是指員工經過努力可以達到的績效水平。績效基本標準的作用有三個：一是可以將職位的職責有限的描述出來;二是判斷被評估者的績效能否滿足基本要求;三是績效的基本標準的評估結果，可以決定非激勵性的人事待遇，如基本績效工資。

2.卓越標準

與基本標準相對應，卓越標準是指企業未做要求和期望，但是有些員工能夠達到的績效水平。不是所有的員工都能達到，只有一小部分員工能達到。

績效的卓越標準的作用是為了識別角色榜樣，其結果通常可以決定一些激勵性的待遇，如額外的獎金、分紅、職位晉升等。

(四)員工績效考核的內容

主要分為基層員工考核和企業管理人員考核。

1.對基層員工考核的內容。主要包括應知考核和實際操作考核兩部分。應知考核是以筆試或口試的方法，測評基層員工是否具備應有的理論水平與業務知識水平。實際操作考核是設置員工具體工作中的典型工作項目，在工作現場進行操作測試，檢驗員工實際的業務能力和操作水平。操作考核又可以分為：轉正定級考試、技術等級升級考核、調換工作崗位考核、操縱新設備上崗考核。

2.對管理人員、專業技術人員及行政領導人員績效考核的內容。一般由德、能、勤、績以及個性考核等內容構成。

德：品德。主要包括政治品質、思想作風、個人品質和職業道德等各方面。

能：能力。主要包括知識儲備能力、實際工作能力、身體支持能力。其中，知識儲備能力具體包括文化程度、知識水平、專業水平等;實際工作能力包括領導能力、表達能力、社交能力等;身體支持能力主要包括年齡和健康程度。

勤：主要包括組織性、紀律性、積極性和創造性。

績：就是工作業績，績效。績效是考核的核心內容。因為它是德、能、勤的綜合表現和集中反映，而且績效是客觀存在的，具有很強的可衡量性與說服力。

二、績效考核方法

分為員工個體考核和系統考核。

(一)員工個體考核

1.以業績報告為基礎的績效考核。主要有自我報告法和業績評定表法。

(1)自我報告法。員工通過書面形式，對自己的工作進行總結和考核的方法。大家都寫的年終工作總結、項目總結等。

(2)業績評定表法。廣泛采用。根據所限定的因素(比如工作能力、工作態度等)對員工進行考評，主要用等級方面業績進行評定，等級一般分為5—7級。

2.以員工比較為基礎的績效考核。主要有：簡單排序法、配對比較法、強制分布法。

(1)簡單排序法：將一組員工按總業績排一下序，一般是將業績好的員工排在前面，差的排在后面。簡單排序法的最大優點：考核結果一目了然，非常清晰簡單。缺點：容易造成員工心理壓力，尤其是較差的員工。

(2)配對比較法：兩兩比較。然后排列出績效名次。配對比較法的優點：簡單、清晰。缺點：考核結果模糊;考核人數不宜過多，最多只能5人及以下。一旦考核人數太多，無法進行。比較次數：N(N-1)/2，N為員工總數。

(3)強制分布法

首先確定員工中“優秀”、“良好”“一般”“較差”的比例。(這個比例一般都是符合正態分布的，比如優秀、較差各占10%、良好占20%、一般占60%)然后將員工按照績效分到各個組中去。先確定各個籃子，然后將員工往籃子里放。

優點：利于管理控制，特別是采取淘汰機制的企業，能夠明確篩選出淘汰的員工，具有很強的激勵和鞭策作用。缺點：當員工都比較優秀時，影響士氣。

3.以特殊時間為基礎的績效考核。主要有：關鍵事件法、不良事故考核法。

(1)關鍵事件法：要求保留最有利和最不利的工作行為的書面記錄。當它對企業產生重大影響時，將其記錄下來，就是關鍵事件。

(2)不良事故考核法：利用預先設計的不良事故清單，對員工進行考核，確定員工的績效水平。

4.其他績效考核辦法

(1)360度考核。對員工進行全方位的考核，參加考核的人包括員工周圍所有的人，上級、下屬、同事、客戶等等。優點：比較公正，由于參與人員廣，因此能夠表達各個部門的意見，從而可以加強部門之間的溝通。

(2)工作標準法：又稱為勞動定額法。將勞動定額作為員工的績效考核標準，是績效考核方法之一。比較常見的是計件。這種方法較為簡單，但考核的內容太過單一，企業現在很少單獨用這種方法進行績效考核，一般做法是，以生產標準作為考核的一部分，支付員工的計件工資，用其他績效考核的方法對生產量之外的工作進行考核。

(二)系統考核

1.關鍵績效指標考核法

關鍵績效指標是企業經營管理績效的系統考核體系，關鍵指標通常由企業層次關鍵績效指標、部門層次關鍵績效指標和具體崗位(子部門)的業績衡量指標構成。

2.平衡計分卡法

平衡計分卡方法打破了傳統的只注重財務指標的業績管理方法。平衡計分卡認為，傳統的財務會計模式只能衡量過去發生的事情(落后的結果因素)，但無法評估組織前瞻性的投資(領先的驅動因素)。在工業時代，注重財務指標的管理方法還是有效的。但在信息社會里，傳統的業績管理方法并不全面的，組織必須通過在客戶、供應商、員工、組織流程、技術和革新等方面的投資，獲得持續發展的動力。正是基于這樣的認識，平衡計分卡方法認為，組織應從四個角度審視自身業績：學習與成長、業務流程、顧客、財務。

3.目標管理法

設定目標，作為考核標準。實施之后，對比實際績效和目標之間的差異，進行考核。這個目標是上下級共同參與制定，并逐級分解。

4.標桿超越法

選擇那些行業中的一流企業作為標桿，全面對比本企業的商品、服務和管理等與其差別，進行量化的比較和分析，找到差距，進行學習借鑒的方法。

標桿對象可以是本企業的部門、競爭對手、行業中的企業，也可以是其他行業的企業。

三、績效考核程序

制定考核計劃、技術準備、收集有關考核資料、分析評價和績效考核結果的應用五個步驟。(一)制定考核計劃

明確考核的目的、對象，選擇考核內容、時間和方法，形成完整的計劃。

(二)技術準備

具體包括：擬定、審核考核標準;選擇考核方法;培訓考核人員等內容。

1.擬定、審核考核標準：教材中主要提到了絕對標準和相對標準。考核標準的設定主要是指絕對標準，包括績效標準、行為標準和任職資格標準。

2.選擇考核方法：根據目的、被考核對象的具體工作特點，確定合適的考核方法。

3.培訓考核人員

(三)收集考核資料

考核資料的主要來源：

1.生產經營記錄：各種日常統計報表

2.定期抽查記錄：

3.考勤記錄

主要收集方法：

1.項目評定法：按照績效考評項目，以調查問卷形式對員工進行逐項調查。

2.抽查法：按照職務要求設定應遵守的工作要求與標準，制定出對違反要求的具體扣分方法，然后定期進行檢查。

3.指導記錄法：不僅記錄員工的行動，并且將主管領導和其他員工的意見都記錄下來。

(四)分析評價

根據得到的材料，進行綜合評定。

1.對每一評價項目進行定等或定級。即確定每個員工的工作質量、服務態度、出勤等方面的具體等級。

2.對員工的評價項目和指標進行量化。通常賦予不同的等級以不同的分值。因為這樣，才能將不同的考核項目或指標綜合到一起。

3.對同一項目的不同考核結果進行綜合。是指由不同部門或人員進行的考核工作可能對同一考核對象有不同的結論，因此要進行綜合。

4.對不同項目的考核結果加以綜合。多方面的考核項目加總起來，形成了總體考核結果。

(五)績效考核結果的應用

應用于晉升、工資、獎金等。

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（責任編輯：中大編輯）

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