三、績效考核的步驟與方法

(一)績效考核的步驟

圖7—2 員工績效考核流程圖

1.績效考核的準備階段

這一階段的主要任務是制訂績效考核計劃和l做好技術準備工作。績效考核計劃中需要明確績效考核的目的和對象，確定適宜的考核內容和時間。績效考核的技術準備工作包括選擇考核者、明確考核標準、確定考核方法等。

2.績效考核的實施階段

這一階段的主要任務是績效溝通與績效考核評價。

(1)績效溝通。績效溝通是指圍繞員工工作績效問題而進行的上下級的交流、討論和協商，它貫穿于績效考核的整個周期內和整個過程中。通過溝通確定績效目標，這在前面的準備階段已經論及。進入考核實施階段后，績效溝通主要是管理者對下級人員完成績效目標的情.況進行了解，給予必要的督促、指導和建議，幫助他們克服困難，實現績效目標。這是從績效目標確定到績效考核完成之前的持續不斷的溝通，其實質是一種日常管理活動。

(2)績效考核評價。績效考核評價從狹義上說，是指在～定的考核周期結束時，選擇相應的考核主體和考核方法，收集和整理相關信息，對組織成員完成績效目標的情況作出整體考核和綜合評價的過程。

績效考核評價主體一般包括上級、同事、下級、本人和客戶五類。由于這些主體所處的位置不同，收集考核信息的來源不同，每個人的價值觀念和思想方法也存在差異，所以對被考核者工作績效的看法和評價也會存在分歧，甚至很大的分歧，這是考核中經常遇到的一個實際問題。為了保證績效考核的客觀公正性，必須根據績效考核指標的性質來選擇主體。選擇的考核主體應當是在某些考核指標方面對考核對象的行為表現最為了解的人。當不同的考核主體對某一指標的人員行為表現都比較了解時，就應當讓他們都參與到這項指標的考核中來，以便最大限度地避免考核的片面性。

考核方法是進行績效考核的技術手段和方式。實踐中經常使用的方法有很多，根據企業的實際情況選擇和運用合理有效的考核方法是企業實施考核的重要內容。后面我們將詳細討論這個問題。

績效考核是對客觀行為及其結果的主觀評價，所以出現一些誤差甚至錯誤往往是不可避免的。導致這些誤差和錯誤的原因主要是出現在考核主體身上的暈輪效應、從眾心理、優先與近期效應、邏輯推理效應和偏見效應等。因此，必須采取有效措施，最大限度地減少和消除這些誤差和錯誤。

3.績效考核結果的反饋

績效考核的具體實施結束以后，就進人到了績效考核結果的反饋階段。這一階段的主要

任務是上級領導就績效考核的結果與考核對象溝通，具體指出員工在績效方面存在的問題，指導員工制定出績效改進的計劃，還要對該計劃的執行效果進行跟蹤并給予指導。

4.績效考核結果的運用

績效考核結果的運用是績效考核過程中的最后一個階段。這一階段的主要任務是將考核結果的大量信息、資料進行分析整理，把這些結果合理地運用到人力資源開發與管理工作的各個環節上去，使之成為人力資源開發與管理各個環節工作的重要依據，而這也正是績效考核工作的歸宿。

(二)績效考核的方法

常用的績效考核方法主要有：

1.民主評議法

民主評議法是指在聽取考核對象個人的述職報告的基礎上，由考核對象的上級主管、同事、下級以及與其有工作關系的人員，對其工作績效作出評價，然后綜合分析各方面的意見得出該考核對象的績效考核結果。這種方法常用于對企業中層和基層管理人員的績效考核。它的優點是民主性強、操作程序比較簡單、容易控制，缺點是難免會有人為因素導致的評價偏差。

2.書面鑒定法

書面鑒定法是指考核者以書面文字的形式對考核對象作出評價的方法。書面鑒定一般包括考核對象的成績與不足、潛在能力、改進建議和培養方法等內容。它的內容、格式、篇幅和重點完全由考核者自行掌握，沒有標準的規范。由于這種方法只涉及總體，缺乏精確的維度和衡量標準，只有定性分析沒有量化的數據，所以很難進行相互比較，也無法作為人事決策的可靠依據。然而，由于這種方法明確靈活、反饋簡潔，所以常用于對企業中初、中級專業技術人員和職能管理人員的績效考核。

3.關鍵事件法

關鍵事件法就是通過觀察，用描述性的文字記錄下企業員工在工作中發生的直接影響工作績效的重大和關鍵性的事件和行為。考核者運用這些長期記錄下來的事實依據，對考核對象的工作績效進行評價。所謂關鍵事件，首先必須是具體的事件或行為，而非某種品質或能力的評價判斷。它對工作績效的影響可以是好的和有效的，也可以是壞的和無效的;它對工作績效的影響是重要的而不是一般的;對它的記錄是長期的而不是短期的。此方法的優點是考核結果以事實為依據，說服力強，也能夠使被考核者明了自己目前存在的不足和今后努力的方向。缺點是缺少唯一的考核標準，因此考核結果難以進行橫向比較，因而不適于為員工的獎勵分配提供依據。

4.比較法

比較法是將一名員工的工作績效與其他員工進行比較，進而確定其績效水平的考核方法。它通過對員工之間的相互比較，排出所有被考核者的績效優劣順序。此類方法只適用于被考核者人數較少的情況。該類方法最常用的形式有以下三種：

(1)直接排序法。即考核者以自己對考核對象工作績效的整體印象為依據進行評價，將考核對象從績效最高者到績效最低者排出一個順序來。表7—6是直接排序法的一個簡單例子。

(2)交替排序法。交替排序法是直接排序法的一個變形。考核者先從所有的考核對象中選出最好和最差的兩名，然后在余下的人員中再選出最好和最差的兩名，以此類推，直至全部人員的順序排定。表7—7是使用交替排序法進行績效考核時所使用的考核表格。

表7—6 直接排序法例表

表7—7 交替排序法例表

(3)一一對比法。即考核者根據考核標準，將每個被考核者一一與其他被考核者結對進

行比較，并分出每次比較中的績效水平較高者和績效水平較低者。在所有一一對比完成后，統計每一名被考核者獲得的績效水平較高者次數，就可以排出一個總排序。假定某企業的某部門要對五名員工進行績效考核。在運用一一比較法時，先設計出如表7-8所示的表格。表中“0”表示兩者績效水平一致，“+”表示考核對象比比較對象績效水平高，“-”的含義與“+”相反。將每一名考核對象得到的“+”相加，得到的“+”越多，對該考核對象的評價越高。

表7—8 一一對比法例表

從上面的例子可以看出，王的績效表現比其余四個人都好，因此，其績效水平最高。接下來依次是張和李、趙和劉。

5.量表法

量表法是指把績效考核的指標和標準制作成量表，根據量表對考核對象的工作績效進行考核的方法。這里主要介紹評級量表法和行為錨定評價法。

(1)評級量表法。評級量表法也叫評價量表法或圖表評價尺度法，是指在量表中列出需要考核的績效項目和績效指標，然后將每個指標的評價尺度劃分為若干等級。通常是采用5點尺度，即優秀、良好、合格、基本合格、差5個等級，每個等級對應一個分數，如5，4，3，2，1或10，8，6，4，2。此外，量表中還要確定出總考核結果的等級分數標準，如優秀：90分以上;良好：80一90分;合格：70～80分;基本合格：60—70分;差：60分以下。在考核時，考核者根據考核對象的表現對每個指標都確定一個等級，然后把所有指標等級對應的分數加在一起，就得出了考核對象的考核結果，最后再對這個考核結果的等級加以確定。評級量表法例表如表7—9所示。

表7—9 評級量表法例表

(2)行為錨定評價法。行為錨定評價法是把評級量表法與關鍵事件記錄法結合起來，取二者之所長的方法。這種方法為每一職位的各個考核維度都設計出一個評分量表，量表上的每個分數刻度，都對應有一些典型行為的描述性文字說明(即所謂行為錨定)，供考核者在對考核對象進行評價打分時參考。行為錨定評價法例表如表7—10所示。

采用行為錨定評價法進行員工績效考核的步驟大致如下：第一，考核者確定某工作所包含的活動、內容和績效指標;第二，為各績效指標設定一組關鍵事件;第三，確定績效等級與關鍵事件之間的對應關系，并將這些事件從好到壞進行排列，建立起行為錨定評分表;第四，參照行為錨定評分表，對被考核者的工作績效進行考核。

表7—10 行為錨定評價法例表

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（責任編輯：中大編輯）

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