2023年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試《人力資源管理》模擬試題

一、單項(xiàng)選擇題(共60題，每題1分。每題的備選項(xiàng)中，只有1個(gè)最符合題意)

1 下列關(guān)于勞動(dòng)力邊際產(chǎn)出遞減規(guī)律的說法，錯(cuò)誤的是(　　)。

A.勞動(dòng)力邊際產(chǎn)出遞減規(guī)律是理解短期勞動(dòng)力需求曲線的關(guān)鍵所在

B.勞動(dòng)力邊際產(chǎn)出遞減規(guī)律的基礎(chǔ)是，資本數(shù)量固定而勞動(dòng)力數(shù)量可變

C.勞動(dòng)力邊際產(chǎn)出遞減規(guī)律認(rèn)為，如果勞動(dòng)力的數(shù)量一直追加下去，就會(huì)出現(xiàn)勞動(dòng)力邊際產(chǎn)出為零甚至為負(fù)的情況

D.勞動(dòng)力邊際產(chǎn)出遞減規(guī)律認(rèn)為，新追加勞動(dòng)者的邊際產(chǎn)出量之所以最終會(huì)出現(xiàn)下降，是因?yàn)樾略黾拥膭趧?dòng)者技術(shù)水平比前面的勞動(dòng)者要差

【參考答案】D

【系統(tǒng)解析】在經(jīng)濟(jì)學(xué)中，新增一個(gè)工人所增加的產(chǎn)出被稱為勞動(dòng)力的邊際實(shí)物產(chǎn)出(MPL)，簡稱為“勞動(dòng)力的邊際產(chǎn)出量”。勞動(dòng)力的邊際產(chǎn)出量是理解短期勞動(dòng)力需求曲線的核心概念。邊際收益遞減規(guī)律的基本思想是，如果把一種生產(chǎn)要素逐漸越來越多地增加到數(shù)量固定的另外一種生產(chǎn)要素上去，那么不斷增加的這種生產(chǎn)要素所帶來的邊際產(chǎn)出量最終將會(huì)下降，甚至?xí)優(yōu)榱恪＿呺H收益遞減規(guī)律表明，只要其他生產(chǎn)要素(通常是指資本)的數(shù)量不變，隨著在生產(chǎn)中所使用的勞動(dòng)力數(shù)量的增加，每一單位追加的勞動(dòng)力為總產(chǎn)量所帶來的增加量即他們的邊際產(chǎn)出量會(huì)出現(xiàn)先上升，而后逐漸下降.然后達(dá)到零甚至為負(fù)的規(guī)律。需要提起注意的是，邊際產(chǎn)出量最終將要下降，并不是因?yàn)樾略黾拥墓と吮旧砑夹g(shù)較差，而是因?yàn)殡S著勞動(dòng)力數(shù)量的增加，資本變得相對(duì)短缺，生產(chǎn)過程本身無法容納這么多的勞動(dòng)力。

2 下列關(guān)于勞務(wù)派遣的說法，錯(cuò)誤的是(　　)。

A.勞務(wù)派遣單位可以采取非全日制用工形式招用被派遣勞動(dòng)者

B.因勞務(wù)派遣單位存在違法行為給被派遣勞動(dòng)者造成損害，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任

C.勞務(wù)派遣單位不得向被派遣勞動(dòng)者收取費(fèi)用者

D.勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將峙務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動(dòng)者

【參考答案】A

【系統(tǒng)解析】勞務(wù)派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動(dòng)者。

3 在績效考核的過程中，管理者通常有過分嚴(yán)厲或過分寬大評(píng)定員工的傾向，這種現(xiàn)象是(　　)。

A.刻板效應(yīng)

B.盲點(diǎn)效應(yīng)

C.暈輪效應(yīng)

D.過寬或過嚴(yán)傾向

【參考答案】D

【系統(tǒng)解析】過寬或過嚴(yán)傾向是指一些主管人員在績效評(píng)價(jià)的過程中，有過分嚴(yán)厲或過分寬大評(píng)定員工的傾向。

4 技術(shù)發(fā)展迅速，產(chǎn)品品種較多且具有創(chuàng)新性強(qiáng)、管理復(fù)雜等特點(diǎn)的企業(yè)，最適合采用(　　)組織形式。

A.行政層級(jí)式

B.職能制

C.矩陣結(jié)構(gòu)式

D.虛擬結(jié)構(gòu)式

【參考答案】C

【系統(tǒng)解析】矩陣組織形式容許多個(gè)中心存在，這樣，一方面可以迅速發(fā)展新產(chǎn)品，對(duì)技術(shù)質(zhì)量的不斷變化做出反應(yīng);另一方面又保留其產(chǎn)品組織形式及職能組織形式的優(yōu)點(diǎn)。

5 基本薪酬和福利所占比重較大的薪酬結(jié)構(gòu)適用的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略類型是(　　)。

A.成長戰(zhàn)略

B.收縮戰(zhàn)略

C.穩(wěn)定戰(zhàn)略

D.精簡戰(zhàn)略

【參考答案】C

【系統(tǒng)解析】穩(wěn)定戰(zhàn)略是一種強(qiáng)調(diào)市場份額或者運(yùn)營成本的戰(zhàn)略。在薪酬管理方面，薪酬決策的集中度比較高，薪酬的確定基礎(chǔ)主要是員T從事的職位本身，在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬和福利所占的比重較大，從薪酬水平來說，一般采取市場跟隨或略高于市場水平的薪酬，但長期內(nèi)不會(huì)有太大的增長。

6 布萊克和默頓的管理方格圖中，位于坐標(biāo)(9，9)位置的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格具有的特點(diǎn)是(　　)。

A.關(guān)心任務(wù)，但不關(guān)心人

B.關(guān)心人，但不關(guān)心業(yè)務(wù)

C.既關(guān)心任務(wù)，又關(guān)心人

D.既不關(guān)心任務(wù)，又不關(guān)心人

【參考答案】C

【系統(tǒng)解析】布萊克和默頓的管理方格在方格中有五種基本風(fēng)格，描述了關(guān)心人和關(guān)心任務(wù)的交互作用。位于坐標(biāo)(1，1)位置的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格稱為“無為而治”，管理者既不關(guān)心任務(wù)，也不關(guān)心人;相反，(9，9)既關(guān)心任務(wù)，又關(guān)心人，被該理論認(rèn)為這是最理想的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。此外，還有諸如(5，5)的“中庸式”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、對(duì)人極端關(guān)注的(1，9)“鄉(xiāng)村俱樂部”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以及對(duì)任務(wù)極端關(guān)注的(9，1)“任務(wù)”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

7 一個(gè)人對(duì)自己身份的認(rèn)識(shí)或知覺稱為(　　)。

A.技能

B.社會(huì)角色

C.自我概念

D.動(dòng)機(jī)

【參考答案】C

【系統(tǒng)解析】技能是指以動(dòng)作活動(dòng)的方式固定下來的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)。社會(huì)角色是指一個(gè)人在他人面前想表現(xiàn)出的形象。自我概念是指對(duì)自己身份的認(rèn)識(shí)或知覺。人格特質(zhì)是指一個(gè)人的身體特征及典型的行為方式。動(dòng)機(jī)/需要是指決定一個(gè)人外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想。

8 企業(yè)根據(jù)員工的工作績效或工作目標(biāo)的完成情況而支付的報(bào)酬，稱為(　　)。

A.工資

B.傭金

C.獎(jiǎng)金

D.福利

【參考答案】C

【系統(tǒng)解析】獎(jiǎng)金又稱浮動(dòng)薪酬，是指企業(yè)根據(jù)員工的工作績效或工作目標(biāo)的完成情況而支付的報(bào)酬。

9 戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機(jī)制是(　　)。

A.變革

B.匹配

C.穩(wěn)定

D.投入

【參考答案】B

【系統(tǒng)解析】匹配是戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機(jī)制。

10 績效管理的核心在于(　　)。

A.考核

B.反饋

C.溝通

D.監(jiān)控

【參考答案】C

【系統(tǒng)解析】績效管理的核心在于溝通，通過不斷地溝通，可以減少上下級(jí)的摩擦和沖突，營造友好、開放的工作氛圍，這對(duì)建立和諧的組織文化至關(guān)重要。

11 家庭生產(chǎn)理論認(rèn)為，家庭效用的直接來源是(　　)。

A.閑暇時(shí)間

B.通過市場工作獲得的工資收入

C.用工資收入購買的產(chǎn)品或服務(wù)

D.產(chǎn)品或服務(wù)與家庭時(shí)間相結(jié)合生產(chǎn)出來的家庭物品

【參考答案】D

【系統(tǒng)解析】在家庭生產(chǎn)理論中，一個(gè)家庭會(huì)把它生產(chǎn)出來的家庭物品看成是效用的直接來源。即一個(gè)家庭必須用購買來的商品或服務(wù)，再加上一些家庭時(shí)間，才能生產(chǎn)出可供家庭消費(fèi)并產(chǎn)生效用的家庭物品。

12 下列選項(xiàng)中，不屬于勞動(dòng)爭議處理基本原則的是(　　)。

A.合法原則

B.公正原則

C.著重調(diào)解原則

D.準(zhǔn)確原則

【參考答案】D

【系統(tǒng)解析】《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第3條規(guī)定：“解決勞動(dòng)爭議，應(yīng)當(dāng)根據(jù)事實(shí)，遵循合法、公正、及時(shí)、著重調(diào)解的原則，依法保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益。”

13 可以將工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人深層次特征稱為(　　)，

A.學(xué)業(yè)成績

B.勝任特征

C.智力和能力傾向

D.成就動(dòng)機(jī)

【參考答案】B

【系統(tǒng)解析】勝任特征是指在特定工怍崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績者所具備的可以客觀衡量的，并且可以將工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人深層次特征。

14 實(shí)際勞動(dòng)力人口與潛在勞動(dòng)力人口之比稱為(　　)。

A.勞動(dòng)力參與率

B.失業(yè)率

C.就業(yè)率

D.凈人口流人率

【參考答案】A

【系統(tǒng)解析】勞動(dòng)力參與率是指一國或一個(gè)地區(qū)當(dāng)中，已經(jīng)有工作的人和正在找工作的人與本國或本地區(qū)勞動(dòng)人口總量之比。

15 下列關(guān)于工作分析方法的說法，正確的是(　　)。

A.工作日志法是工作分析人員直接參與所研究的工作，并進(jìn)行記錄和分析

B.功能性工作分析法是一種以人員為導(dǎo)向的工作分析方法

C.觀察法操作程序簡單且成本低

D.方談法應(yīng)用廣泛，可適用于各類工作

【參考答案】D

【系統(tǒng)解析】訪談法又稱為面談法，是目前在國內(nèi)企業(yè)中運(yùn)用最廣泛、最成熟并且最有效的工作分析方法，是唯一適用于各類工作的方法。觀察法是一種傳統(tǒng)的工作分析方法，指工作分析人員直接到工作現(xiàn)場，對(duì)某些特定的工作活動(dòng)進(jìn)行觀察.收集、記錄有關(guān)的工作內(nèi)容、工作間的相互聯(lián)系、人與工作的關(guān)系以及工作環(huán)境、條件等信息，并用文字或圖表形式記錄下來，然后進(jìn)行分析和歸納總結(jié)的方法。工作日志法要求任職者在一段時(shí)間內(nèi)實(shí)時(shí)記錄自己每天發(fā)生的工作，按工作發(fā)生的時(shí)間記錄下自己工作的實(shí)際內(nèi)容，形成某一工作職位一段時(shí)間以來發(fā)生的工作活動(dòng)的全景描述。功能性工作分析方法主要的研究方向集中于工作本身，是一種以工作為導(dǎo)向的工作分析方法。

16 下列關(guān)于人力資本投資的說法，正確的是(　　)。

A.人力資本投資只有收益，沒有成本

B.人力資本投資的成本產(chǎn)生在當(dāng)前，收益卻產(chǎn)生在未來

C.無論是對(duì)國家還是對(duì)個(gè)人來說，人力資本投資都是越多越好

D.人力資本投資的投資者和獲益者是同一主體

【參考答案】B

【系統(tǒng)解析】人力資本投資的利益就如同任何投資一樣發(fā)生在未來，并且通常情況下，這些投資所產(chǎn)生的利益會(huì)在相當(dāng)一段時(shí)期內(nèi)持續(xù)不斷地出現(xiàn)，而其成本則產(chǎn)生在目前。人力資本投資同物質(zhì)資本投資一樣，并不是支出越多越好。

17 下列關(guān)于組織的人力資源與物質(zhì)資產(chǎn)的表述，正確的是(　　)。

A.組織的人力資源與物質(zhì)資產(chǎn)的特征相同

B.組織的人力資源常常會(huì)流失

C.組織是人力資源的所有者

D.人力資本投資的最大獲益者是組織

【參考答案】B

【系統(tǒng)解析】組織的物質(zhì)資產(chǎn)一般不會(huì)流失，但人力資源卻會(huì)離開。與物質(zhì)資產(chǎn)不同，員工是人力資源的所有者，人力資本投資的最大獲益者是員工，經(jīng)過投資開發(fā)之后的員工在市場上變得更有吸引力。

18 下列關(guān)于人力資源規(guī)劃步驟的說法，正確的是(　　)。

A.評(píng)估與反饋先于供需匹配

B.執(zhí)行計(jì)劃與監(jiān)測先于人員供給預(yù)測

C.組織目標(biāo)與戰(zhàn)略規(guī)劃先于人力資源規(guī)劃

D.人員需求預(yù)測先于組織目標(biāo)與戰(zhàn)略規(guī)劃

【參考答案】C

【系統(tǒng)解析】人力資源規(guī)劃的步驟包括：①組織目標(biāo)與戰(zhàn)略規(guī)劃;②提供人力資源信息;③人員預(yù)測;④供需匹配;⑤執(zhí)行計(jì)劃與實(shí)施臟控;⑥評(píng)估人力資源規(guī)劃。

19 在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，非人力資源管理部門主要承擔(dān)的職責(zé)是(　　)。

A.向人力資源部門提交需求計(jì)劃

B.匯總各部門的需求計(jì)劃

C.擬訂平衡供需的計(jì)劃

D.預(yù)測公司的人員供給

【參考答案】A

【系統(tǒng)解析】人力資源管理部門和非人力資源管理部門在制定人力資源規(guī)劃時(shí)的大致分工為：人力資源管理部門主要承擔(dān)的職責(zé)是，匯總各部門的需求計(jì)劃，綜合平衡和預(yù)測公司的人員需求;預(yù)測公司的人員供給;擬訂平衡供需的計(jì)劃。非人力資源管理部門主要承擔(dān)的職責(zé)是，向人力資源部門提交人員需求計(jì)劃。

20 根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，保健因素的具備會(huì)導(dǎo)致員工(　　)。

A.滿意

B.不滿

C.沒有滿意

D.沒有不滿

【參考答案】D

【系統(tǒng)解析】保健因素是指組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素。具備這些因素只能使員工不產(chǎn)生不滿情緒，但不能起到激勵(lì)的作用。

21 質(zhì)量監(jiān)督小組這種管理模式屬于(　　)的一種形式。

A.參與管理

B.目標(biāo)管理

C.績效薪金制管理

D.計(jì)件工資管理

【參考答案】A

【系統(tǒng)解析】質(zhì)量監(jiān)督小組是一種常見的參與管理的模式。

22 在期望理論中，個(gè)人對(duì)績效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)稱為(　　)。

A.工具

B.效價(jià)

C.期望

D.動(dòng)機(jī)

【參考答案】A

【系統(tǒng)解析】期望理論認(rèn)為動(dòng)機(jī)是三種因素的產(chǎn)物：一個(gè)人需要多少報(bào)酬(效價(jià))，個(gè)人對(duì)努力產(chǎn)生成功績效的概率估計(jì)(期望)，以及個(gè)人對(duì)績效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)(工具)。

23 對(duì)于采用維持戰(zhàn)略的組織而言，首要的戰(zhàn)略性人力資源管理問題是(　　)。

A.制定適當(dāng)?shù)囊?guī)劃以保證能夠不斷雇用新員工

B.為員工提供大量的晉升機(jī)會(huì)

C.制定特殊人才的保留戰(zhàn)略，留住關(guān)鍵員丁

D.提高員丁士氣，減少裁員帶來的消極影響

【參考答案】C

【系統(tǒng)解析】穩(wěn)定性戰(zhàn)略或維持戰(zhàn)略，執(zhí)行這種戰(zhàn)略的組織認(rèn)為環(huán)境中的機(jī)會(huì)非常有限，決定繼續(xù)維持目前的經(jīng)營方式。這類組織的關(guān)鍵戰(zhàn)略性人力資源管理問題是，組織為其員工所提供的機(jī)會(huì)是有限的，向上發(fā)展的機(jī)會(huì)可能越來越少，而員工可能會(huì)決定離去，到其他雇主那里去尋找機(jī)會(huì)。因此，對(duì)于采用這種戰(zhàn)略的組織重要的是確定關(guān)鍵員工，并制定特殊的人才保留戰(zhàn)略以留住他們。

24 某地區(qū)2008年年底人口數(shù)為250萬人，其中就業(yè)人口190萬人，非勞動(dòng)力人口50萬人，則該地區(qū)2008年的失業(yè)率為(　　)。

A.5%

B.4%

C.3%

D.2%

【參考答案】A

【系統(tǒng)解析】就業(yè)人口和失業(yè)人口的總和則為實(shí)際勞動(dòng)力入口或經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口。

25 (　　)是組織進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估的最重要內(nèi)容，是最具說服力的評(píng)價(jià)指標(biāo)，也是組織高層最關(guān)心的評(píng)估內(nèi)容。

A.成本收益

B.工作行為

C.效果如何

D.學(xué)習(xí)態(tài)度

【參考答案】C

【系統(tǒng)解析】結(jié)果如何是組織進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估的最重要內(nèi)容，是最具說服力的評(píng)價(jià)指標(biāo)，也是組織高管層最關(guān)心的浮估內(nèi)容。

26下列關(guān)于全面質(zhì)量管理的說法，錯(cuò)誤的是(　　)。

A.全面質(zhì)量管理是一個(gè)在長期經(jīng)營中不斷改進(jìn)質(zhì)量的過程

B.全面質(zhì)量管理規(guī)劃需要自上而下推行，并自上而下付諸實(shí)施

C.挑選有高度責(zé)任感的員工才能符合全面質(zhì)量管理的要求

D.要達(dá)到全面質(zhì)量管理的要求，必須建立與其相適應(yīng)的組織丈化

【參考答案】B

【系統(tǒng)解析】全面質(zhì)量管理需要最高管理層的支持;全面質(zhì)量管理規(guī)劃需要從上向下推行，并持續(xù)地從下向上付諸實(shí)施。

27 為r激勵(lì)員工用更少的時(shí)間制造更多的產(chǎn)品，可以使用的團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是(　　)。

A.斯坎倫計(jì)劃

B.改進(jìn)生產(chǎn)盈余計(jì)劃

C.拉克收益分享計(jì)劃

D.行為鼓勵(lì)計(jì)劃

【參考答案】B

【系統(tǒng)解析】改進(jìn)生產(chǎn)盈余計(jì)劃旨在用更少的勞動(dòng)小時(shí)制造出更多的產(chǎn)品，其重點(diǎn)是激勵(lì)員工完成績效目標(biāo)。

28 由于高等教育文憑與高生產(chǎn)率之間存在一定的聯(lián)系，因而企業(yè)利用文憑來篩選員工的做法是有道哩的，這是(　　)的一個(gè)基本觀點(diǎn)。

A.勞動(dòng)力供給理論

B.勞動(dòng)力需求理論

C.高等教育的信號(hào)模型理論

D.收入分配理論

【參考答案】C

【系統(tǒng)解析】盡管純粹將高等教育看成是一種信號(hào)的觀點(diǎn)值得推敲，但是這種看法對(duì)于我們理解企業(yè)將是否完成高等教育作為一種篩選求職者的手段來說，卻是有一定的意義的。

29 中心主張是“勞工運(yùn)動(dòng)既要有政治方方向，又要有經(jīng)濟(jì)方向”的勞動(dòng)關(guān)系理論學(xué)派是(　　)。

A.康芒斯的集體行動(dòng)理論

B.韋伯夫婦的產(chǎn)業(yè)民主理論

C.鄧洛普的勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)理論

D.西蒙的決策管理理論

【參考答案】B

【系統(tǒng)解析】韋伯夫婦提出的產(chǎn)業(yè)民主理論的中心主張是，勞工運(yùn)動(dòng)既要有政治方向，又要有經(jīng)濟(jì)方向。

30 確保薪酬內(nèi)部一致性的手段是(　　)。

A.心理測評(píng)

B.職位評(píng)價(jià)

C.薪酬控制

D.薪酬調(diào)查

【參考答案】B

【系統(tǒng)解析】職位評(píng)價(jià)主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公正性問題。其作用主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：

一是確定企業(yè)內(nèi)部各職位的相對(duì)價(jià)值，得出職位等級(jí)序列;二是為薪酬調(diào)查建立一套統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，以消除不同公司間由于職位名稱的不同，或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位差異，從而使不同職位之間具有可比性，為確保薪酬的公平性奠定基礎(chǔ)。

31 組織設(shè)計(jì)是指對(duì)組織結(jié)構(gòu)及其(　　)所進(jìn)行的設(shè)計(jì)。

A.戰(zhàn)略目標(biāo)

B.運(yùn)行方式

C.崗位職責(zé)

D.分布規(guī)模

【參考答案】B

【系統(tǒng)解析】組織設(shè)計(jì)是對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及其運(yùn)行方式所進(jìn)行的設(shè)計(jì)。

32 被派遣勞動(dòng)者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照(　　)標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。

A.公司的最低工資

B.被派遣勞動(dòng)者的正常工資

C.所在地的平均工資標(biāo)準(zhǔn)

D.所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)

【參考答案】D

【系統(tǒng)解析】被派遣勞動(dòng)者在無工作期問，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。

33 下列關(guān)于最低工資立法的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析，正確的是(　　)。

A.最低工資立法必然導(dǎo)致收入分配的不平等程度下降

B.最低工資立法有助于增加全體低收入勞動(dòng)者的收入

C.最低工資立法的擴(kuò)大效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致部分低收入勞動(dòng)者失去工作

D.最低工資立法的壓縮效應(yīng)有助于提高管理層的工資水平

【參考答案】C

【系統(tǒng)解析】最低工資立法實(shí)際上阻止了企業(yè)根據(jù)本來意義上的勞動(dòng)力市場均衡情況來支付“通行市場工資率”。因此，最低工資立法的擴(kuò)大效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致部分低收入勞動(dòng)者失去工作。

34根據(jù)(　　)進(jìn)行工作設(shè)計(jì)，會(huì)使工作變得更為機(jī)械化。

A.工效學(xué)原理

B.人際關(guān)系理論

C.科學(xué)管理原理

D.工作特征模型理論

【參考答案】C

【系統(tǒng)解析】根據(jù)科學(xué)管理原理進(jìn)行工作設(shè)計(jì)，效益很高，但這種設(shè)計(jì)使得工作更為機(jī)械化，忽視了人在工作中的地位。

35 用人單位有證據(jù)證明，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)作出的終局裁決違反法定程序，可以自收到仲裁裁決書之日起(　　)日內(nèi)，向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)所在地的中級(jí)人民法院申請(qǐng)撤銷裁決。

A.7

B.10

C.15

D.30

【參考答案】D

【系統(tǒng)解析】用人單位有證據(jù)證明以上仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起30日內(nèi)向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)所在地的中級(jí)人民法院申請(qǐng)撤銷裁決：適用法律、法規(guī)確有錯(cuò)誤的;勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)無管轄權(quán)的;違反法定程序的;裁決所根據(jù)的證據(jù)是偽造的;對(duì)方當(dāng)事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據(jù)的;仲裁員在仲裁該案時(shí)有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。

36 在組織設(shè)計(jì)的步驟中，組織設(shè)計(jì)的主體工作是“設(shè)計(jì)承擔(dān)企業(yè)管理職能和業(yè)務(wù)的各個(gè)管理層次、部門、崗位及其權(quán)責(zé)”，這一步驟稱為(　　)。

A.確定組織設(shè)計(jì)的基本方針和原則

B.設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的框架

C.進(jìn)行職能分析和職能設(shè)計(jì)

D.各類運(yùn)行制度的設(shè)計(jì)

【參考答案】B

【系統(tǒng)解析】設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的框架，即設(shè)計(jì)承擔(dān)企業(yè)管理職能和業(yè)務(wù)的各個(gè)管理層次、部門、崗位及其權(quán)責(zé)。這一步是組織設(shè)計(jì)的主體工作。

37 “完成企業(yè)目標(biāo)所需的各項(xiàng)業(yè)務(wù)一作及其比例和關(guān)系”指的是(　　)。

A.職能結(jié)構(gòu)

B.部門結(jié)構(gòu)

C.職權(quán)結(jié)構(gòu)

D.權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)

【參考答案】A

【系統(tǒng)解析】職能結(jié)構(gòu)：完成企業(yè)目標(biāo)所需的各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作，及其比例和關(guān)系。

38 職工被借調(diào)期間受到工傷事故傷害的，由(　　)承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任。

A.原用人單位

B.借調(diào)單位

C.職工本人

D.原用人單位與借調(diào)單位協(xié)商

【參考答案】A

【系統(tǒng)解析】職工被借調(diào)期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任，但原用人單位與借調(diào)單位可以約定補(bǔ)償辦法。

39 面試考官在面談?wù)嬲_始之前即根據(jù)應(yīng)聘者的外貌特征作出取舍決定，這種常見的面試偏差屬于(　　)。

A.應(yīng)聘者順序偏差

B.對(duì)比效應(yīng)

C.負(fù)面印象加重傾向

D.首因效應(yīng)

【參考答案】D

【系統(tǒng)解析】最初印象傾向也稱為第一印象傾向或首因效應(yīng)，即面試者根據(jù)開始幾分鐘對(duì)應(yīng)聘者所獲得的感覺，或僅僅根據(jù)應(yīng)聘者的測驗(yàn)分?jǐn)?shù)、個(gè)人簡歷對(duì)面試結(jié)果作出判斷。研究發(fā)現(xiàn)，有些招聘者在面談?wù)嬲_始之前就已經(jīng)根據(jù)應(yīng)聘者的外貌對(duì)該應(yīng)聘者的取舍作出了決定。

40 組織結(jié)構(gòu)體系中的橫向結(jié)構(gòu)指的是(　　)。

A.職能結(jié)構(gòu)

B.層次結(jié)構(gòu)

C.部門結(jié)構(gòu)

D.職權(quán)結(jié)構(gòu)

【參考答案】C

【系統(tǒng)解析】組織結(jié)構(gòu)又可稱為權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)，實(shí)際中通常以組織圖或組織樹的形式出現(xiàn)。這個(gè)結(jié)構(gòu)體系的主要內(nèi)容有：①職能結(jié)構(gòu)：完成企業(yè)目標(biāo)所需的各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作及其比例和關(guān)系;②層次結(jié)構(gòu)：各管理層次的構(gòu)成，又稱組織的縱向結(jié)構(gòu);③部門結(jié)構(gòu)：各管理部門的構(gòu)成，又稱組織的橫向結(jié)構(gòu);④職權(quán)結(jié)構(gòu)：各管理層次、部門在權(quán)利和責(zé)任方面的分工和相互關(guān)系。

41根據(jù)豪斯的路徑-目標(biāo)理論，讓員工明確他人對(duì)自己的期望、成功績效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序的領(lǐng)導(dǎo)稱為(　　)。

A.支持式領(lǐng)導(dǎo)

B.參與式領(lǐng)導(dǎo)

C.指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)

D.成就取向式領(lǐng)導(dǎo)

【參考答案】C

【系統(tǒng)解析】豪斯確定了四種領(lǐng)導(dǎo)行為：①指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)：讓員工明確別人對(duì)他的期望、成功績效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序;②支持式領(lǐng)導(dǎo)：努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關(guān)心下屬的要求;③參與式領(lǐng)導(dǎo)：主動(dòng)征求并采納下屬的意見;④成就取向式領(lǐng)導(dǎo)：設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)、鼓勵(lì)下屬展現(xiàn)自己的最佳水平。

42 下列關(guān)于確定勞動(dòng)爭議訴訟當(dāng)事人的說法，正確的是(　　)。

A.當(dāng)事人雙方均不服勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)作出的同一裁決，向同一人民法院起訴，雙方當(dāng)事人為原告，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)為被告

B.用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，原用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭議，新的用人單位和勞動(dòng)者為共同被告

C.勞動(dòng)者與起字號(hào)的個(gè)體工商戶發(fā)生的勞動(dòng)爭議訴訟，應(yīng)當(dāng)以業(yè)主為當(dāng)事人

D.勞動(dòng)者與以掛靠方式借用他人營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭議，應(yīng)當(dāng)將用人單位和營業(yè)執(zhí)照出借方列為當(dāng)事人

【參考答案】D

【系統(tǒng)解析】特殊情形下的訴訟當(dāng)事人：①用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，原用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生的勞動(dòng)爭議，可以列新的用人單位為第三人。原用人單位以新的用人單位侵權(quán)為由向人民法院起訴的，可以列勞動(dòng)者為第三人。原用人單位以新的用人單位和勞動(dòng)者共同侵權(quán)為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動(dòng)者列為共同被告。②勞動(dòng)者在用人單位與其他平等主體之間的承包經(jīng)營期間，與發(fā)包方和承包方雙方或者一方發(fā)生勞動(dòng)爭議，依法向人民法院起訴的，應(yīng)當(dāng)將承包方和發(fā)包方作為當(dāng)事人。③勞動(dòng)者與未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經(jīng)營的用人單位發(fā)生爭議的，應(yīng)當(dāng)將用人單位或者其出資人列為當(dāng)事人。④未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經(jīng)營的用人單位，以掛靠等方式借用他人營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的，應(yīng)當(dāng)將用人單位和營業(yè)執(zhí)照出 借方列為當(dāng)事人。⑤當(dāng)事人不服勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)作出的仲裁裁決，依法向人民法院提起訴訟，人民法院審查認(rèn)為仲裁裁決遺漏了必須共同參加仲裁的當(dāng)事人的，應(yīng)當(dāng)依法追加遺漏的人為訴訟當(dāng)事人。被追加的當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任的，人民法院應(yīng)當(dāng)一并處理。

43 如果勞動(dòng)者從單位離職，不是由于該單位提供的工資報(bào)酬過低，而是因?yàn)閷?duì)該單位的文化或領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不滿意，這種情況表明(　　)。

A.勞動(dòng)力流動(dòng)的主要目的是獲得工資福利的增加

B.勞動(dòng)力流動(dòng)的唯一目的是獲得心理收益或降低心理成本

C.勞動(dòng)力流動(dòng)的原因之一是在一個(gè)組織中的工資很高但福利過低

D.勞動(dòng)力流動(dòng)的原因之一是在一個(gè)組織中的心理成本過高或心理收益過低

【參考答案】D

【系統(tǒng)解析】從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來說，勞動(dòng)者在一個(gè)組織中的心理成本過高或者是心理收益太低，也會(huì)成為導(dǎo)致員工流失的一個(gè)重要因素。

44 如果某種勞動(dòng)力成本占總成本的比重很大，那么該種勞動(dòng)力需求的自身工資彈性通常是(　　)。

A.較低的

B.較高的

C.零

D.一般的

【參考答案】B

【系統(tǒng)解析】總成本中勞動(dòng)力成本所占的比重越大，勞動(dòng)力需求的自身工資彈性越高。

45 下列年薪制的薪酬結(jié)構(gòu)中，屬于持股多元化型的是(　　)。

A.薪酬=基本薪酬+津貼+養(yǎng)老金計(jì)劃

B.薪酬=基本薪酬+津貼+含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險(xiǎn)收入+養(yǎng)老金計(jì)劃

C.薪酬=基本薪酬+津貼+風(fēng)險(xiǎn)收入(效益收入和獎(jiǎng)金)+養(yǎng)老金計(jì)劃

D.薪酬=基本薪酬+津貼+以分配權(quán)、分配權(quán)期權(quán)形式體現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)收入+養(yǎng)老金計(jì)劃

【參考答案】B

【系統(tǒng)解析】持股多元化型薪酬結(jié)構(gòu)為：薪酬=基本薪酬+津貼+含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險(xiǎn)收入+養(yǎng)老金計(jì)劃。

46 勞動(dòng)者享有的權(quán)利不包括(　　)。

A.平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利

B.取得勞動(dòng)報(bào)酚『的權(quán)利

C.休息休假的權(quán)利

D.勞動(dòng)用工的權(quán)利

【參考答案】D

【系統(tǒng)解析】勞動(dòng)用工權(quán)利屬于用人單位享有的權(quán)利。

47 下列關(guān)于在職培訓(xùn)與企業(yè)行為和員工行為的說法，正確的是(　　)。

A.在職培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)行為和員工行為沒有影響

B.在職培訓(xùn)對(duì)企業(yè)行為有影響，但是對(duì)員工行為沒有影響

C.在職培訓(xùn)中包含的特殊培訓(xùn)內(nèi)容有助于抑制員工的離職傾向

D.在職培訓(xùn)中包含的一般培訓(xùn)內(nèi)容有助于抑制員工的離職傾向

【參考答案】C

【系統(tǒng)解析】因?yàn)橹挥性谑苓^專門訓(xùn)練的工人仍然繼續(xù)被企業(yè)所雇用的條件下，企業(yè)才能收回人力資本投資的收益，所以企業(yè)必然會(huì)通過各種人力資源管理實(shí)踐來盡力降低受過特殊培訓(xùn)的這些員工的流動(dòng)率或辭職率。同樣，接受過培訓(xùn)的員工也有動(dòng)力在企業(yè)中工作相對(duì)較長的時(shí)間，這是因?yàn)閱T工所受到的在職訓(xùn)練中多多少少有一些特殊培訓(xùn)的成分，因此，這些受過特殊培訓(xùn)的員工在本企業(yè)中所獲得的工資比他們?nèi)绻狡渌髽I(yè)中去工作所可能獲得的工資要稍高一些。

48中國職工民主參與管理的基本形式是(　　)。

A.廠務(wù)公開制度

B.職工合理化建議活動(dòng)制度

C.職工代表大會(huì)

D.職工持股會(huì)

【參考答案】C

【系統(tǒng)解析】職工代表大會(huì)是中國職工民主參與管理的基本形式。

49 《社會(huì)保險(xiǎn)法》規(guī)定，參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的個(gè)人達(dá)到法定退休年齡時(shí)，其累計(jì)繳費(fèi)滿(　　)年可按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金。

A.10

B.15

C.20

D.25

【參考答案】B

【系統(tǒng)解析】按照現(xiàn)行規(guī)定，《國務(wù)院關(guān)于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的決定》實(shí)施后參加工作、繳費(fèi)年限(含視同繳費(fèi)年限，下同)累計(jì)滿15年的人員，退休后按月發(fā)給基本養(yǎng)老金。

50 按照有關(guān)規(guī)定，(　　)，集體合同生效

A.勞動(dòng)行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議的

B.經(jīng)過政府主管部門批準(zhǔn)

C.經(jīng)過職工代表大會(huì)討論通過

D.雙方代表簽字后

【參考答案】A

【系統(tǒng)解析】按照有關(guān)規(guī)定，集體合同訂立后，應(yīng)當(dāng)報(bào)送勞動(dòng)行政部門;勞動(dòng)行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。

51根據(jù)弗羅姆的期望理論，員工對(duì)一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的信念稱為(　　)。

A.效價(jià)

B.期望

C.工具

D.動(dòng)機(jī)

【參考答案】C

【系統(tǒng)解析】弗羅姆的期望理論認(rèn)為，人們之所以采取某種行動(dòng)，如努力工作，是因?yàn)樗X得這種行為可以在一定概率上達(dá)到某種結(jié)果，并且這種結(jié)果可以帶來他認(rèn)為重要的報(bào)酬。具體來說，該理論認(rèn)為動(dòng)機(jī)是三種因素的產(chǎn)物：一個(gè)人需要多少報(bào)酬(效價(jià))，個(gè)人對(duì)努力產(chǎn)生成功績效的概率估計(jì)(期望)，以及個(gè)人對(duì)績效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)(工具)。

52 下列選項(xiàng)中，屬于上大學(xué)的非貨幣成本的是(　　)。

A.直接成本

B.間接成本

C.心理成本

D.機(jī)會(huì)成本

【參考答案】C

【系統(tǒng)解析】接受高等教育會(huì)產(chǎn)生直接成本、機(jī)會(huì)成本以及心理成本。其中，心理成本是心理方面的因素。

53 下列關(guān)于績效輔導(dǎo)的說法，錯(cuò)誤的是(　　)。

A.績效輔導(dǎo)是績效考核的一種方法和手段

B.績效輔導(dǎo)是一種提高員工績效水平的方法

C.績效輔導(dǎo)能夠幫助員工解決當(dāng)前績效實(shí)施中出現(xiàn)的問題

D.績效輔導(dǎo)貫穿于績效實(shí)施的全過程，是一種經(jīng)常性的管理行為

【參考答案】A

【系統(tǒng)解析】績效輔導(dǎo)指的是在掌握了下屬工作績效的前提下，為了提高員工績效水平和自我效能感而進(jìn)行的一系列活動(dòng)。績效輔導(dǎo)貫穿于績效實(shí)施的整個(gè)過程中，是一種經(jīng)常性的管理行為，它幫助員工解決當(dāng)前績效實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題。良好的績效輔導(dǎo)從員工的績效目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，幫助員工找到實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)、提高績效水平的途徑和方法，排除績效實(shí)現(xiàn)過程中的障礙。

54 下列關(guān)于跨部門團(tuán)隊(duì)績效考核的說法，正確的是(　　)。

A.跨部門團(tuán)隊(duì)績效考核的關(guān)鍵是做好考核的標(biāo)準(zhǔn)化

B.跨部門團(tuán)隊(duì)的績效考核要以部門為單位開展

C.跨部門團(tuán)隊(duì)的績效考核，各部門要建立不同的考核標(biāo)準(zhǔn)

D.職能制的組織結(jié)構(gòu)適宜采用跨部門團(tuán)隊(duì)的績效考核

【參考答案】A

【系統(tǒng)解析】傳統(tǒng)的績效考核通常是嚴(yán)格按照部門來進(jìn)行的，如果打破部門的考核標(biāo)準(zhǔn)，建立以人為本的跨部門考核制度，那么無論員工在哪都能進(jìn)行考核。矩陣形式的組織結(jié)構(gòu)比較適宜于跨部門的團(tuán)隊(duì)績效考核。做好跨部門團(tuán)隊(duì)考核，關(guān)鍵是要傲好標(biāo)準(zhǔn)化工作，也就是考核目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)化、考核程序的標(biāo)準(zhǔn)化、組織的標(biāo)準(zhǔn)化、方法手段的標(biāo)準(zhǔn)化。考核的目標(biāo)要包括團(tuán)隊(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度、目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)展、目標(biāo)的難度、實(shí)施手段和工作態(tài)度等。對(duì)于性質(zhì)相同的部門要采用同一評(píng)價(jià)的方法，使考核結(jié)果具有可比性。考核的手段也應(yīng)該標(biāo)準(zhǔn)化，評(píng)價(jià)卡片、績效目標(biāo)資料都要由人力資源部統(tǒng)一印制。

55下列關(guān)于勞動(dòng)力流動(dòng)的說法，錯(cuò)誤的是(　　)。

A.勞動(dòng)力流動(dòng)有助于糾正地區(qū)間的就業(yè)不平衡

B.勞動(dòng)力流動(dòng)對(duì)于勞動(dòng)予來說是好事.但對(duì)企業(yè)來說是壞事

C.勞動(dòng)力流動(dòng)應(yīng)該有個(gè)合理的限度，過多的勞動(dòng)力流動(dòng)對(duì)于企業(yè)和勞動(dòng)者來說都不利

D.勞動(dòng)力流動(dòng)有利于提。吾整個(gè)社會(huì)的勞動(dòng)力資源配置效率

【參考答案】B

【系統(tǒng)解析】勞動(dòng)力流動(dòng)一般是指勞動(dòng)力依據(jù)勞動(dòng)力市場條件變化，在企業(yè)間、職業(yè)間、產(chǎn)業(yè)間以及地區(qū)間的移動(dòng)。勞動(dòng)力的流動(dòng)通常能使勞動(dòng)力得到更有效的利用。從勞動(dòng)力市場運(yùn)行的角度來看，勞動(dòng)力流動(dòng)機(jī)制可以糾正地區(qū)問的就業(yè)不平衡，減少由技術(shù)變化而引起的人力問題，減輕與經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)變化相聯(lián)系的失業(yè)問題，它還有利于勞動(dòng)力市場根據(jù)其他市場形勢的變化作出快速的調(diào)整。我們需要適當(dāng)?shù)膭趧?dòng)力流動(dòng)來保證整個(gè)經(jīng)濟(jì)的效率。但是，勞動(dòng)力流動(dòng)應(yīng)該有個(gè)合理的限度。螢敲救過度流動(dòng)同勞動(dòng)力流動(dòng)不足一樣，都會(huì)產(chǎn)生不好的效果。

56 在六種職業(yè)興趣類型中，喜歡從事資料工作，有數(shù)理分析能力，能夠聽從指示完成瑣細(xì)：工作的興趣類型是(　　)。

A.社會(huì)型

B.研究型

C.企業(yè)型

D.常規(guī)型

【參考答案】D

【系統(tǒng)解析】常規(guī)型，喜歡從事資料工作，有數(shù)理分析能力，能夠聽從指示完成瑣細(xì)的工作。

57 “薪酬是企業(yè)和員工之間的一種心理契約”指的是薪酬對(duì)員工的(　　)作用。

A.基本生活保障

B.心理激勵(lì)功能

C.塑造企業(yè)文化

D.個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)

【參考答案】B

【系統(tǒng)解析】心理激勵(lì)功能：薪酬是企業(yè)和員工之間的一種心理契約，這種契約通過員工對(duì)薪酬的感知而影響員工的態(tài)度、行為以及績效結(jié)果，從而產(chǎn)生激勵(lì)作用。

58 忽視了下屬的需要和情境因素的領(lǐng)導(dǎo)理論是(　　)。

A.特質(zhì)理論

B.改變型領(lǐng)導(dǎo)理論

C.魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論

D.權(quán)變理論

【參考答案】A

【系統(tǒng)解析】特質(zhì)理論由于存在以下一些缺陷，所以在解釋領(lǐng)導(dǎo)行為方面并不十分成功，它的不足表現(xiàn)在：忽視了下屬的需要。沒有指明各種特質(zhì)之間的相對(duì)重要性。忽視了情境因素。沒有區(qū)分原因和結(jié)果。

59 導(dǎo)致上大學(xué)的機(jī)會(huì)成本上升的因素是(　　)。

A.高中畢業(yè)生的市場工資水平上漲

B.大學(xué)學(xué)費(fèi)上漲

C.上大學(xué)的人數(shù)增加

D.天學(xué)畢業(yè)生的市場工資水平上漲

【參考答案】A

【系統(tǒng)解析】大學(xué)畢業(yè)生由于接受高等教育，一方面導(dǎo)致在最初的4年中因無法工作而損失了4年的工資性報(bào)酬;另一方面，還有可能因?yàn)閯傞_始工作時(shí)因繼續(xù)接受培訓(xùn)等原因而導(dǎo)致工資性報(bào)酬在最初的一年或幾年中低于已經(jīng)有幾年工作經(jīng)驗(yàn)的高中畢業(yè)生。嚴(yán)格來說，這兩部分成本都屬于接受高等教育的機(jī)會(huì)成本。

60 密歇根大學(xué)的尤里奇教一乏在1999年將人力資源管理者扮演的角色劃分為四種類型，其中 關(guān)注人員、著眼于未來的角色是(　　)。

A.占略伙伴

B.員工激勵(lì)者

C.管理專家

D.變革推動(dòng)者

【參考答案】D

【系統(tǒng)解析】人力資源管理者的四種角色橫向表明人力資源管理活動(dòng)關(guān)注的是過程還是人員，縱向表明著眼點(diǎn)在于未來發(fā)展還是日常的操作工作，縱橫交叉產(chǎn)生了人力資源管理者和部門的四種角色：戰(zhàn)略伙伴、管理專家、員工激勵(lì)者和變革推動(dòng)者。

二、多項(xiàng)選擇題(共20題，每題2分。每題的備選項(xiàng)中，有2個(gè)或2個(gè)以上符合題意，至少有1個(gè)錯(cuò)項(xiàng)。錯(cuò)選，本題不得分：少選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分)

61 下列關(guān)于組織設(shè)計(jì)和組織文化的說法，正確的是(　　)。

A.組織設(shè)計(jì)會(huì)影響組織文化的形成

B.如果企業(yè)要鼓勵(lì)創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要提高組織的制度化程度

C.多樣化程度高、以外部招聘為主的組織通常更重視靈活性和創(chuàng)新的價(jià)值

D.強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的等級(jí)差異韻績效評(píng)估體系可以培養(yǎng)合作的組織文化

E.一個(gè)希望培養(yǎng)合作氛圍的組織不應(yīng)該過分強(qiáng)調(diào)薪酬的功能性意義

【參考答案】A,C,E

【系統(tǒng)解析】組織設(shè)計(jì)影響組織文化的形成。如果企業(yè)想要鼓勵(lì)創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要降低組織的制度化程度。一般來說，員工的多樣化程度低、以內(nèi)部招聘為主的組織傾向于擁有強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定和連續(xù)性的文化;反之，多樣化程度高、以外部招聘為主的組織重視靈活性和創(chuàng)新價(jià)值。不同級(jí)別間薪酬差別很大的薪酬體系適合于強(qiáng)調(diào)等級(jí)的組織文化，而不適合于崇尚平等的組織文化。一個(gè)想培養(yǎng)合作氛圍的組織：不應(yīng)該過分強(qiáng)調(diào)薪酬的功能性意義。

62 建立全面薪酬戰(zhàn)略的步驟主要分為(　　)。

A.搜集相關(guān)數(shù)據(jù)

B.評(píng)價(jià)薪酬的含義

C.制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策

D.執(zhí)行戰(zhàn)略性薪酬決策

E.對(duì)薪酬系統(tǒng)的匹配性進(jìn)行再評(píng)價(jià)

【參考答案】B,C,D,E

【系統(tǒng)解析】建立全面薪酬戰(zhàn)略的步驟主要分為四步：①評(píng)價(jià)薪酬的含義;②制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策;③執(zhí)行戰(zhàn)略性薪酬決策;④對(duì)薪酬系統(tǒng)的匹配性進(jìn)行再評(píng)價(jià)。

63 根據(jù)勞動(dòng)合同法律關(guān)系的概念，勞動(dòng)合同法律關(guān)系包含(　　)。

A.平等主體之間的法律關(guān)系

B.勞動(dòng)合同法律規(guī)范調(diào)整勞動(dòng)合同關(guān)系所形成的社會(huì)關(guān)系

C.基于勞動(dòng)合同法律事實(shí)而形成的社會(huì)關(guān)系

D.以勞動(dòng)合同權(quán)利義務(wù)為內(nèi)容的社會(huì)關(guān)系

E.勞動(dòng)合同主體自發(fā)形成的法律關(guān)系

【參考答案】B,C,D

【系統(tǒng)解析】勞動(dòng)合同法律關(guān)系是指基于勞動(dòng)合同法律事實(shí)，由勞動(dòng)合同法律調(diào)整，從而形成的勞動(dòng)合同權(quán)利義務(wù)關(guān)系。其包含以下幾個(gè)方面：一是勞動(dòng)合同法律規(guī)范調(diào)整勞動(dòng)合同關(guān)系所形成的一種社會(huì)關(guān)系，二是基于勞動(dòng)合同法律事實(shí)而形成的社會(huì)關(guān)系，三是以勞動(dòng)合同權(quán)利義務(wù)為內(nèi)容的社會(huì)關(guān)系。

64 如果企業(yè)要構(gòu)建一個(gè)自由、平等、開放、創(chuàng)新的組織文化，可以采取的組織設(shè)計(jì)手段括( )。

A.提升組織制度化和規(guī)范化的程度

B.減少管理層次，形成趨于扁平的組織

C.以外部招聘為主，提高員工的多樣化程度

D.建立強(qiáng)調(diào)等級(jí)差異的績效評(píng)估體系

E.建立不同職位等級(jí)問薪酬差異很大的薪酬制度

【參考答案】B,C

【系統(tǒng)解析】在進(jìn)行組織設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)考慮企業(yè)想要形成什么樣的文化宗旨，并進(jìn)行適合于這種文化發(fā)展的組織設(shè)計(jì)，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：①組織的制度化。組織的制度化程度越高，組織文化就越傾向于嚴(yán)謹(jǐn)。如果企業(yè)想要鼓勵(lì)創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要降低組織的制度化程度。②組織的規(guī)范化。與制度化相同，高度的規(guī)范化可能不利于形成鼓勵(lì)多樣化、革新的組織文化。③組織的管理層次。管理層次多、結(jié)構(gòu)復(fù)雜的組織，不利于培養(yǎng)員工自主性和參與決策的主動(dòng)性。管理層次較少、結(jié)構(gòu)趨于扁平的組織，則有利于上下級(jí)之間的溝通，表現(xiàn)出靈活、開放的特點(diǎn)，從而鼓勵(lì)員工進(jìn)行獨(dú)立決策。④集權(quán)程度。集權(quán)程度越高，越不利于在組織中形成民主、參與、開放、自主的文化，而集權(quán)程度低的組織有利于培養(yǎng)平等、合作、參與的文化。⑤招聘制度。一般來說，員工的多樣化程度低、以內(nèi)部招聘為主的組織傾向于擁有強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定和連續(xù)性的文化;反之，多樣化程度高、以外部招聘為主的組織重視靈活性和創(chuàng)新的價(jià)值。⑥績效評(píng)估體系。如果企業(yè)擁有一種合作的組織文化，那么強(qiáng)調(diào)個(gè)人績效的評(píng)估體系顯然是不合時(shí)宜的。如果企業(yè)希望擁有一種冒險(xiǎn)、創(chuàng)新的組織文化，則績效評(píng)估體系應(yīng)該將重點(diǎn)放在評(píng)價(jià)創(chuàng)新的努力上，而不是以成敗論英雄。

65 下列關(guān)于戰(zhàn)略性薪酬的描述，正確的是(　　)。

A.成長戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬管理的指導(dǎo)思想是企業(yè)和員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共享收益

B.穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中基本薪酬和福利所占比例較小

C.精簡戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中基本薪酬所占比重較高

D.創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)員工的基本薪酬略高于市場水平

E.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中獎(jiǎng)金部分的比例相對(duì)較大

【參考答案】A,D,E

【系統(tǒng)解析】對(duì)追求成長戰(zhàn)略的企業(yè)來說，其薪酬管理的指導(dǎo)思想就應(yīng)是企業(yè)與員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共享收益。穩(wěn)定戰(zhàn)略是一種強(qiáng)調(diào)市場份額或者運(yùn)營成本的戰(zhàn)略，在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬和福利所占比重較大。收縮戰(zhàn)略或精簡戰(zhàn)略在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬所占比例相對(duì)較低。創(chuàng)新戰(zhàn)略企業(yè)的基本薪酚l以勞動(dòng)力市場的通行水平為準(zhǔn)，并且略高于市場水平。成本領(lǐng)先戰(zhàn)略企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)方面，獎(jiǎng)金部分所占的比例相對(duì)較大。

66 若其他條件相同，則(　　)，進(jìn)行人力資本投資的合理性越強(qiáng)。

A.人力資本投資后獲得收益的時(shí)問越長

B.人力資本投資的成本越低

C.人力資本投資前后的收入差別越大

D.人力資本投資的機(jī)會(huì)成本越高

E.人力資本投資的總量越大

【參考答案】A,B,C

【系統(tǒng)解析】在其他條件相同的情況下，投資后的收入增量流越長，則投資的合理性越強(qiáng)。人力資本投資的成本越低(主要包括真接成本和機(jī)會(huì)成本兩部分)，則投資的合理性越強(qiáng)。投資后與投資之前的工資性報(bào)酬差距越大，則投資的合理性越強(qiáng)。

67 下列關(guān)于有效的績效管理體系的說法，正確的是( )。

A.有效的績效管理體系能夠確保不同的評(píng)價(jià)者對(duì)同一個(gè)員工的評(píng)價(jià)基本相同

B.有效的績效管理體系可以明確區(qū)分高效率員工和低效率員工

C.有效的績效管理體系能夠?qū)⒐ぷ鳂?biāo)準(zhǔn)和組織目標(biāo)相聯(lián)系

D.績效管理工作能夠被組織上下接受和得到支持

E.績效管理帶來的收益要小于績效管理體系的建立和維妒成本

【參考答案】A,B,C,D

【系統(tǒng)解析】有效的績效管理應(yīng)當(dāng)具備以下五個(gè)特征：①敏感性。有效的績效管理體系可以明確地區(qū)分高效率員工和低效率員工。②可靠性。有效的績效管理體系能夠做到：不同的評(píng)價(jià)者對(duì)同一個(gè)員工所作的評(píng)價(jià)基本相同。③準(zhǔn)確性。績效管理的準(zhǔn)確性是指應(yīng)該把工作標(biāo)準(zhǔn)和組織目標(biāo)聯(lián)系起來確定績效的好壞。④可接受性。組織上下對(duì)于績效工作的共同支持才能促成績效管理的成功。⑤實(shí)用性。績效管理體系的建立和維護(hù)成本要小于績效管理體系帶來的收益。

68對(duì)一國的勞動(dòng)力供給數(shù)量產(chǎn)生影響的主要因素包括(　　)。

A.人口總量

B.勞動(dòng)力參與率

C.失業(yè)率

D.就業(yè)率

E.平均周工作時(shí)問

【參考答案】A,B,E

【系統(tǒng)解析】勞動(dòng)力供給數(shù)量方面的因素主要取決于人口總量、勞動(dòng)力參與率以及勞動(dòng)者的平均周工作時(shí)間三個(gè)因素。

69工作輪換的缺點(diǎn)是( )。

A.訓(xùn)練員工的成本增加

B.員工在轉(zhuǎn)換工作的初期效率較低

C.降低了員工的工作積極性

D.使員工的離職率升高

E.增加了管理人員的工作量和工作難度

【參考答案】A,B,E

【系統(tǒng)解析】工作輪換的缺點(diǎn)是使訓(xùn)練員工的成本增加，而且一個(gè)員工在轉(zhuǎn)換工作的最初時(shí)期效率較低。此外，變動(dòng)一個(gè)員工的崗位就意味著其他相關(guān)聯(lián)的崗位會(huì)隨之而變動(dòng)，因此會(huì)增加管理人員的工作量和工作難度。

70 職位說明書由(　　)組成。

A.工作任務(wù)

B.工作描述

C.工作時(shí)間

D.工作規(guī)范

E.工作內(nèi)容

【參考答案】B,D

【系統(tǒng)解析】職位說明書包括兩部分，即工作描述和工作規(guī)范。

71 下列關(guān)于年薪制的說法，正確的是(　　)。

A.年薪制是一種高穩(wěn)定、低風(fēng)險(xiǎn)的薪酬制度

B.年薪制根據(jù)經(jīng)營者業(yè)績好壞而計(jì)發(fā)薪酬

C.年薪制可以把年薪收入的一部分直接轉(zhuǎn)化為股權(quán)激勵(lì)形式

D.年薪制可以根據(jù)企業(yè)經(jīng)營者年度的經(jīng)營業(yè)績，靈活確定與其貢獻(xiàn)相當(dāng)?shù)哪甓群烷L期薪酬水平及支付方式

E.年薪制通常會(huì)確保經(jīng)營者有一個(gè)最低薪酬

【參考答案】B,C,D,E

【系統(tǒng)解析】年薪制是以企業(yè)會(huì)計(jì)年度為時(shí)間單位;根據(jù)經(jīng)營者的業(yè)績好壞而計(jì)發(fā)薪酬的一種薪酬制度。年薪制是一種高風(fēng)險(xiǎn)的薪酬制度，依靠的是約束和激勵(lì)互相制衡的機(jī)制。年薪制模型一般由四個(gè)部分構(gòu)成：基本薪酬，即經(jīng)營卷的基本收入，保障他及其家人的日常生活;獎(jiǎng)金，即經(jīng)營者績效的短期激勵(lì);長期獎(jiǎng)勵(lì)，通常以股票期權(quán)的形式支付，其收入狀況與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和市場環(huán)境相關(guān);福利津貼，主要是為經(jīng)營者提供休假和各種保險(xiǎn)福利待遇。年薪制的優(yōu)勢在于，首先年薪制在設(shè)置上比較靈活，可以根據(jù)企業(yè)經(jīng)營者一個(gè)年度以及任期內(nèi)的經(jīng)營管理業(yè)績，相應(yīng)確定與其貢獻(xiàn)相當(dāng)?shù)哪甓群烷L期薪酬水平及薪酬支付方式。年薪制可以把年薪收入的一部分直接轉(zhuǎn)化為股權(quán)激勵(lì)形式，從而把經(jīng)營者薪酬與資產(chǎn)所有者利益及

企業(yè)發(fā)展前景緊密結(jié)合。

72 家庭生產(chǎn)理論的主要觀點(diǎn)包括(　　)。

A.家庭的直接效用來源是家庭物品，而非最簡單的物品或閑暇

B.勞動(dòng)者個(gè)人是勞動(dòng)力供給的決策者

C.勞動(dòng)者的勞動(dòng)力供給決策主要是在市場工作時(shí)間和家庭生產(chǎn)時(shí)間之間的權(quán)衡

D.家庭物品可以用時(shí)間密集型和商品密集型的不同方式生產(chǎn)出來

E.家庭作坊是一種有效的生產(chǎn)方式

【參考答案】A,C,D

【系統(tǒng)解析】家庭生產(chǎn)理論不是從單個(gè)勞動(dòng)者的角度來分析勞動(dòng)力供給問題;相反，它是以家庭為單位來分析一個(gè)家庭中的勞動(dòng)力供給問題。在單個(gè)勞動(dòng)者的勞動(dòng)力供給理論中，勞動(dòng)者把享受閑暇和消費(fèi)物品以汲服務(wù)作為瓶種主要的效用來源，而在家庭生產(chǎn)理論中，一個(gè)家庭會(huì)把它生產(chǎn)出來的家庭物品看成是效用的直接來源。家庭生產(chǎn)理論把家庭的可能時(shí)間分配主要?jiǎng)澐譃閮纱箢悾活愂鞘袌龉ぷ鲿r(shí)間，另一類是家庭生產(chǎn)時(shí)間。一個(gè)家庭所需要作出的選擇就是多少時(shí)間用于市場工作，多少時(shí)問用于家庭生產(chǎn)。家庭物品的生產(chǎn)方式可以劃分為兩類，即時(shí)間密集型的生產(chǎn)方式和商品密集型的生產(chǎn)方式。

73 按照家庭生產(chǎn)理論的觀點(diǎn)，下列說法正確的是( )。

A.一個(gè)家庭的可利用時(shí)間主要有兩個(gè)用途：市場工作和閑暇

B.家務(wù)勞動(dòng)也是一種生產(chǎn)勞動(dòng)

C.夫妻雙方之間的勞動(dòng)力供給決策是一種聯(lián)合決策

D.家庭產(chǎn)品只能采取時(shí)間密集型的方式生產(chǎn)

E.在決窄家庭成員的時(shí)間用途時(shí)，比較優(yōu)勢原理是適用的

【參考答案】B,C,E

【系統(tǒng)解析】家庭生產(chǎn)理論把家庭的可能時(shí)問分配劃分為兩大類，一類是市場工作時(shí)問，另一類是家庭生產(chǎn)時(shí)間。關(guān)于家庭的內(nèi)部分工決策通常適用于比較優(yōu)勢原理。家庭物品的生產(chǎn)方式可以劃分為兩類，即時(shí)間密集型的生產(chǎn)方式和商品密集型的生產(chǎn)方式。

74 特質(zhì)理論的缺陷和不足表現(xiàn)在(　　)。

A.忽視了下屬的需要

B.忽視了情境因素

C.沒有指出同有的特質(zhì)

D.沒有指明各種特質(zhì)之間的相對(duì)重要性。

E.沒有區(qū)分原因和結(jié)果

【參考答案】A,B,D,E

【系統(tǒng)解析】特質(zhì)理論由于存在一一些缺陷，所以在解釋領(lǐng)導(dǎo)行為方面并不十分成功，它的不足表現(xiàn)在：忽視了下屬的需要，沒有指明各種特質(zhì)之問的相對(duì)重要性，忽視了情境因素，沒有區(qū)分原因和結(jié)果。

75 下列關(guān)于管理層次與管理幅度關(guān)系的說法，正確的是(　　)。

A.兩者存在反比的數(shù)量關(guān)系

B.兩者存在正比的數(shù)量關(guān)系

C.兩者存在倒U形的關(guān)系

D.兩者相互制約，其中管理層次起主導(dǎo)作用

E.兩者相互制約，其中管理幅度起主導(dǎo)作用

【參考答案】A,E

【系統(tǒng)解析】管理層次與管理幅度的關(guān)系密切。首先，兩者存在反比的數(shù)量關(guān)系。同樣規(guī)模的企業(yè)，加大管理幅度，管理層次就會(huì)減少;反之，管理層次就會(huì)增多。其次，管理幅度與管理層次是相互制約的，其中管理幅度起主導(dǎo)作用。管理幅度決定管理層次，管理層次的多少取決于管理幅度的大小。同時(shí)，管理層次對(duì)管理幅度也存存一定的制約作用。

76 工作特征模型包括的核心維度有(　　)，

A.反饋性

B.任務(wù)明確性

C.技能多樣性

D.自主性

E.任務(wù)重要性

【參考答案】A,C,D,E

【系統(tǒng)解析】工作特征模型包括五個(gè)核心維度，即技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、自主性、反饋性。

77 我國實(shí)行社會(huì)保險(xiǎn)制度的原則是，堅(jiān)持(　　)的方針，社會(huì)保險(xiǎn)水平應(yīng)當(dāng)與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平相適應(yīng)。

A.廣覆蓋

B.保基本

C.多層次

D.全方位

E.可持續(xù)

【參考答案】A,B,C,E

【系統(tǒng)解析】我國實(shí)行社會(huì)保險(xiǎn)制度的原則是，堅(jiān)持廣覆蓋、保基本、多層次、可持續(xù)的方針，社會(huì)保險(xiǎn)水平應(yīng)當(dāng)與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平相適應(yīng)。

78 當(dāng)組織的內(nèi)部人力資源供給小于需求時(shí)，恰當(dāng)?shù)钠胶夥椒ㄊ?　　)。

A.將組織的某些業(yè)務(wù)外包

B.裁員

C.進(jìn)行外部招聘，包括返聘退休人員

D.擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模，開拓新的增長點(diǎn)

E.延長工作時(shí)間，鼓勵(lì)員工加班

【參考答案】A,C,E

【系統(tǒng)解析】人力資源的供給不足豐瓔表現(xiàn)在企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模擴(kuò)張和新的經(jīng)營領(lǐng)域開拓時(shí)期，需要增加新的人員。這時(shí)，主要可以采取以下措施來平衡供需：①從外部雇用人員，包括返聘退休人員，這是最為直接的方法;②提高現(xiàn)有員工的工作效率;③延長工作時(shí)闡，讓員工加班加點(diǎn);④降低員工的離職率，減少員工的流失，同時(shí)進(jìn)行內(nèi)部凋配，增加內(nèi)部的流動(dòng)來提高某些職位的供給;⑤將組織的某些人力資源業(yè)務(wù)外包，等于減少了對(duì)人力資源管理的需求。

79在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期，與附加勞動(dòng)者效應(yīng)相比，灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)比較強(qiáng)，并且占據(jù)著主導(dǎo)地位，其可能的原因包括(　　)。

A.附加勞動(dòng)者效應(yīng)只會(huì)影響失業(yè)者尤其是唯一的一個(gè)獲得工資性報(bào)酬的人失去了工作的極少數(shù)家庭

B.灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)會(huì)影響所有實(shí)際或潛在勞動(dòng)者的家庭

C.衰退來臨之前就在從事勞動(dòng)力市場工作的女性所占的比例已經(jīng)很大，所以在她們身上出現(xiàn)附加的勞動(dòng)者效應(yīng)的機(jī)會(huì)越來越少

D.隨著失業(yè)保險(xiǎn)福利計(jì)劃的實(shí)施，附加的勞動(dòng)者效應(yīng)可能會(huì)受到進(jìn)一步削弱

E.隨著家庭收入的減少，人們相應(yīng)地也就愿意從事更長時(shí)問的有酬工作

【參考答案】A,B,C,D

【系統(tǒng)解析】經(jīng)濟(jì)衰退期，之所以灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)占主導(dǎo)地位，可能的原因包括：第一，總的勞動(dòng)力參與率與失業(yè)率是成反方向變化的，附加勞動(dòng)者效應(yīng)只會(huì)影響失業(yè)者尤其是唯一的一個(gè)獲得工資性報(bào)酬的人失去了工作的極少數(shù)家庭，而灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)則會(huì)影響所有實(shí)際或潛在勞動(dòng)者的家庭;第二，由于衰退來臨之前就在從事勞動(dòng)力市場工作的女性所占的比例已經(jīng)很大，所以在她們身上出現(xiàn)附加的勞動(dòng)者效應(yīng)的機(jī)會(huì)越來越少，這種情況越來越多地發(fā)生在青少年身上;第三，隨著失業(yè)保險(xiǎn)福利計(jì)劃的實(shí)施，附加的勞動(dòng)者效應(yīng)可能會(huì)受到進(jìn)一步削弱。

80下列關(guān)于勝任特征結(jié)構(gòu)冰山圖的說法，正確的是( )。

A.知識(shí)技能屬于表層的勝任特征

B.表層特征是決定人的行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素

C.動(dòng)機(jī)需要是內(nèi)隱的勝任特征

D.深層的勝任特征很容易被發(fā)現(xiàn)

E.冰山深層的特征應(yīng)當(dāng)成為人員甄選中的考察重點(diǎn)

【參考答案】A,C,E

【系統(tǒng)解析】關(guān)于“勝任特征結(jié)構(gòu)冰山圖”，知識(shí)、技能屬于表層的勝任特征，漂浮在水上，很容易被發(fā)現(xiàn)與測量;社會(huì)角色、自我概念、人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)/需要。屬于深層的勝任特征，隱藏在水下，且越往水下，越難被發(fā)現(xiàn)與測量。深層特征是決定人們行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。在人員甄選系統(tǒng)的設(shè)計(jì)過程中應(yīng)當(dāng)將對(duì)冰山下的內(nèi)容考察作為重點(diǎn)。

三、案例分析題(共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯(cuò)選，本題不得分;少選。所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分)

81 回答81-85問題

H公司成立于5年前，剛成立的時(shí)候規(guī)模較小，經(jīng)過幾年的發(fā)展，規(guī)模逐疹擴(kuò)大。與此同時(shí)，公司高層發(fā)現(xiàn)公司的人力資源管理跟不上公司的發(fā)展，亟須加強(qiáng)人力資源管理工作。為此，指派吳經(jīng)理負(fù)責(zé)這方面的工作。吳經(jīng)理感到自己對(duì)人力資源管理也缺乏足夠的知識(shí)，為了究成好這項(xiàng)任務(wù)，吳經(jīng)理擬定了幾個(gè)需要搞清楚的問題，向?qū)＜疫M(jìn)行請(qǐng)教，請(qǐng)你幫助回答。

根據(jù)以上資料，回答下列問題：

在一個(gè)公司中，人力資源管理部門應(yīng)起到的角色有(　　)。

A.變革的主導(dǎo)者

B.員工的激勵(lì)者

C.管理者

D.戰(zhàn)略伙伴

【參考答案】B,D

【系統(tǒng)解析】人力資源管理者和部門的四種角色：戰(zhàn)略伙伴、管理專家、員工激勵(lì)者和變革推動(dòng)者。

82 作為優(yōu)秀的人力資源管理者應(yīng)當(dāng)具備的能力特征主要有(　　)。

A.人力資源管理實(shí)施的知識(shí)與能力

B.高超的領(lǐng)導(dǎo)能力

C.商業(yè)知識(shí)

D.管理變革能力

【參考答案】A,C,D

【系統(tǒng)解析】優(yōu)秀的人力資源專業(yè)人員應(yīng)具有的能力特征主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：①人力資源管理實(shí)施的知識(shí)與能力;②商業(yè)知識(shí);③管理變革能力。

83 下列關(guān)于人力資源經(jīng)理職權(quán)的說法，正確的是(　　)。

A.人力資源經(jīng)理的人力資源管理職權(quán)既有與直線經(jīng)理相似的直線職能，也有人力資源經(jīng)理特有的服務(wù)職能

B.人力資源經(jīng)理的人力資源管理職權(quán)只具有與商線經(jīng)理相似的直線職能

C.人力資源經(jīng)理的人力資源管理職權(quán)只具有人力資源經(jīng)理特有的服務(wù)職能

D.人力資源經(jīng)理的直線職能包括：在整個(gè)組織范圍內(nèi)，對(duì)組織其他管理者可能行使相當(dāng)程度的卣線職能

【參考答案】A,D

【系統(tǒng)解析】人力資源經(jīng)理的人力資源管理職權(quán)既有與直線經(jīng)理相似的直線職能，也有人力資源經(jīng)理特有的服務(wù)職能。人力資源經(jīng)理的直線職能包括兩個(gè)方面：第一，在人力資源管理部門內(nèi)部，行使直線管理者的職權(quán)，指揮其下屬的工作;第二，在整個(gè)組織范圍內(nèi)，對(duì)組織其他管理者可能行使相當(dāng)程度的直線職能。這是因?yàn)橛捎诠? 作關(guān)系，人力資源管理者能夠經(jīng)常接觸組織的最高管理層，因此人力資源經(jīng)理所 提出的建議經(jīng)常被當(dāng)作上級(jí)指示，從而受到直線經(jīng)理的重視。

84 下列選項(xiàng)中，屬于人力資源管理部門工作的是(　　)。

A.對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行初步篩選

B.具體實(shí)施部門的績效考核

C.組織實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃

D.與員工進(jìn)行溝通，制訂績效改進(jìn)計(jì)劃

【參考答案】A,C

【系統(tǒng)解析】B項(xiàng)和D項(xiàng)不是人力資源管理部門的工作。

85 美國學(xué)者菲利普斯研究開發(fā)了人力資源有效性指數(shù)，并且發(fā)現(xiàn)和證實(shí)了可以用來衡量人力資源管理部門績效的指標(biāo)，它們包括(　　)。

A.缺勤率和流動(dòng)比率

B.內(nèi)在滿意度

C.人力資源管理部門費(fèi)用/總經(jīng)營費(fèi)用

D.工資總支出/總經(jīng)營費(fèi)用

【參考答案】A,C,D

【系統(tǒng)解析】 人力資源有效性指數(shù)是由美國學(xué)者菲利普斯研究開發(fā)的。他通過對(duì)八個(gè)行業(yè)91家企業(yè)的研究，得出了人力資源績效和組織有效性之間存在一定聯(lián)系的結(jié)論。 他還發(fā)現(xiàn)并證實(shí)了六個(gè)可以用來衡量人力資源管理部門績效的指標(biāo)，分別是：人 力資源管理部門費(fèi)用/總經(jīng)營費(fèi)用、工資總支出/總經(jīng)營費(fèi)用、福利總成本/總經(jīng)營 費(fèi)用、培訓(xùn)開發(fā)成本費(fèi)用/總雇員數(shù)、缺勤率和流動(dòng)比率。

86 回答86-90問題

李明于2009年1月1日經(jīng)招聘進(jìn)入東方服裝公司擔(dān)任部門經(jīng)理，雙方簽訂了2009年1月1日至2014年12月31日的5年期勞動(dòng)合同。2010年2月，公司發(fā)現(xiàn)李明在外開辦了一家與現(xiàn)公司具有競爭性質(zhì)的公司，東方公司指出，根據(jù)公司規(guī)定應(yīng)解除勞動(dòng)合同。因此，東方公司3月底交給李明一式兩份《人事通知書》，寫明解除與李明的勞動(dòng)合同，并要求李明簽字，一份給李明，一份留存公司。李明在《人事通知書》上簽字確認(rèn)，并辦理了移交手續(xù)后離開公司。2011年3月，李明自己開辦的公司應(yīng)經(jīng)營不善倒閉，他提出希望回東方服裝公司繼續(xù)工作，遭到拒絕。2011年4月底，李明向區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，以東方服裝公司無故辭退為由，要求其支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等請(qǐng)求。

根據(jù)以上資料，回答下列問題：

案例中所說的“勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)”由(　　)組成。

A.勞動(dòng)行政部門代表

B.職工代表

C.企業(yè)方面代表

D.工會(huì)代表

【參考答案】A,C,D

【系統(tǒng)解析】 勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)由勞動(dòng)行政部門代表、工會(huì)代表和企業(yè)方面代表組成。

87 按照《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，勞動(dòng)爭議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為(　　)。

A.60日

B.3個(gè)月

C.半年

D.1年

【參考答案】D

【系統(tǒng)解析】按照《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，勞動(dòng)爭議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為1年。

88 根據(jù)《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》對(duì)仲裁申請(qǐng)時(shí)效期間的補(bǔ)充規(guī)定，有(　　)情形之一的，仲裁時(shí)效中斷 。

A.通過申請(qǐng)調(diào)解等方式向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利

B.向有關(guān)部門請(qǐng)求權(quán)利救濟(jì)

C.因不可抗力不能在仲裁時(shí)效期間申請(qǐng)仲裁的

D.對(duì)方當(dāng)事人同意履行義務(wù)的

【參考答案】A,B,D

【系統(tǒng)解析】在爭議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期問內(nèi)，有下列情形之一的，仲裁時(shí)效中斷;從中斷時(shí)起，仲裁時(shí)效期間重新計(jì)算：一方當(dāng)事人通過協(xié)商、申請(qǐng)調(diào)解等方式向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利的;一方當(dāng)事人通過向有關(guān)部門投訴，向仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，向人民法院起訴或者申請(qǐng)支付令等方式請(qǐng)求權(quán)利救濟(jì)的;對(duì)方當(dāng)事人同意履行義務(wù)的。

89人民法院審理勞動(dòng)爭議案件時(shí)，以下(　　)情形可視為“勞動(dòng)爭議發(fā)生之日”。

A.在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經(jīng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者拒付工資的，書面通知送達(dá)之日為勞動(dòng)爭議發(fā)生之日

B.因解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的爭議，用人單位不能證明勞動(dòng)者收到解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系書面通知時(shí)間的，勞動(dòng)者主張權(quán)利之日為勞動(dòng)爭議發(fā)生之日

C.勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、福利待遇等爭議，勞動(dòng)者能夠證明用人單位承諾支付的時(shí)間為解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動(dòng)爭議發(fā)生之日

D.勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、福利待遇等爭議，勞動(dòng)者不能證明用人單位承諾支付的時(shí)問的，解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系之日為勞動(dòng)爭議發(fā)生之日

【參考答案】A,B,C,D

【系統(tǒng)解析】人民法院審理勞動(dòng)爭議案件，對(duì)下列情形，視為“勞動(dòng)爭議發(fā)生之日”：①在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經(jīng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者拒付工資的.書面通知送達(dá)之日為勞動(dòng)爭議發(fā)生之日。用人單位不能證明的，勞動(dòng)者主張權(quán)利之日為勞動(dòng)爭議發(fā)生之日。②因解除或者終上匕勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的爭議，用人單位不能證明勞動(dòng)者收到解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系書面通知時(shí)間的，勞動(dòng)者主張權(quán)利之日為勞動(dòng)爭議發(fā)生之日。③勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、福利待遇等爭議，勞動(dòng)者能夠證明用人單位承諾支付的吲司為解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動(dòng)爭}義發(fā)生之日。勞動(dòng)者不能證明的，解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系之日為勞動(dòng)爭議發(fā)生之日。

90 對(duì)于上述勞動(dòng)爭議案件，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)應(yīng)(　　)。

A.予以受理

B.向申請(qǐng)人出具受理通知書

C.不予受理

D.向申請(qǐng)人出具不予受理通知書

【參考答案】C,D

【系統(tǒng)解析】勞動(dòng)爭議申請(qǐng)仲裁時(shí)效期問為1年，仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。超過申請(qǐng)時(shí)效期間，勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)將不受理仲裁申請(qǐng)。對(duì)不符合規(guī)定的仲裁申請(qǐng)，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)不予受理，并在收到仲裁申請(qǐng)之日起5日內(nèi)向申請(qǐng)人出具不予受理通知書。

91 回答91-94問題

某跨國公司有兩項(xiàng)主營業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)A采取成本領(lǐng)先競爭戰(zhàn)略，業(yè)務(wù)B采取差異化競爭戰(zhàn)略。公司為制訂下一年度各部門的績效計(jì)劃，在10月份就開始了績效目標(biāo)的溝通，預(yù)計(jì)到明年1月份最終完成績效計(jì)劃的制訂。該公司制訂績效計(jì)劃的程序是：首先由各部門和下屬機(jī)構(gòu)提出績效目標(biāo)和計(jì)劃，然后由人力資源部門簡單匯總并最終確定。

根據(jù)以上資料，回答下列問題：

對(duì)于該公司的業(yè)務(wù)A，適宜的績效管理策略有(　　)。

A.采取行為錨定法進(jìn)行績效評(píng)價(jià)

B.選擇客觀的財(cái)務(wù)指標(biāo)作為績效評(píng)價(jià)指標(biāo)

C.只選擇直接上級(jí)作為績效評(píng)價(jià)的主體

D.以行業(yè)內(nèi)成本領(lǐng)先的企業(yè)作為績效改進(jìn)的標(biāo)桿

【參考答案】B,C,D

【系統(tǒng)解析】業(yè)務(wù)A采取成本領(lǐng)先競爭戰(zhàn)略。在績效考核中，為了加強(qiáng)員工對(duì)成本的重視程度，組織應(yīng)盡量選擇以結(jié)果為導(dǎo)向的、實(shí)施成本較低的評(píng)價(jià)方法(比如目標(biāo)管理法)，鼓勵(lì)員工通過各種方法達(dá)到組織期望的結(jié)果;在評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確定上，組織可以多選擇一些客觀的財(cái)務(wù)指標(biāo)引導(dǎo)員工的工作行為;在評(píng)價(jià)者的選擇上，也可以只選擇直接上級(jí)作為評(píng)價(jià)主體，以節(jié)約實(shí)施成本;績效考核周期的選擇也不宜過短，因?yàn)轭l繁的績效考核會(huì)增加組織的管理成本。在績效改進(jìn)時(shí)，組織可以選擇標(biāo)桿超越的方法，將行業(yè)的成本領(lǐng)先者作為績效改進(jìn)的標(biāo)桿。

92 對(duì)于該公司的業(yè)務(wù)B，適宜的績效管理策略有(　　)。

A.采取以員工行為為導(dǎo)向的績效評(píng)價(jià)方法

B.績效評(píng)價(jià)的主體多元化

C.適當(dāng)拉長績效考核的周期

D.將績效考核結(jié)果充分應(yīng)用于成本改進(jìn)

【參考答案】A,B,C

【系統(tǒng)解析】業(yè)務(wù)B采取差異化競爭戰(zhàn)略。在績效考核中，組織應(yīng)選擇那些以行為為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法，因?yàn)閯?chuàng)新的成果通常是難以用量化的指標(biāo)去衡量的;為了對(duì)員工的結(jié)果進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)的主體也應(yīng)當(dāng)多元化，因?yàn)樵趶?qiáng)調(diào)差異的組織中，不同的主體對(duì)員工的工作認(rèn)識(shí)更可能存在差異;績效考核周期的選擇也不宜過短，因?yàn)楦镄碌男Ч灰欢軌蛟诙唐趦?nèi)見到成效。評(píng)價(jià)的結(jié)果可以充分利用于員工的開發(fā)、培訓(xùn)，使員亡通過不斷學(xué)習(xí)獲得更先進(jìn)的理念，與組織共同發(fā)展。

93該公司在制訂績效計(jì)劃的過程中存在的問題有(　　)。

A.績效計(jì)劃的制訂是自下而上進(jìn)行的

B.公司主管在績效計(jì)劃制訂的過程中沒有充分發(fā)揮作用

C.上下級(jí)之間缺乏對(duì)績效目標(biāo)和計(jì)劃的討論

D.制訂績效計(jì)劃的時(shí)間周期過長

【參考答案】A,B,C

【系統(tǒng)解析】績效計(jì)劃是主管人員與員工在績效年開始之初圍繞績效目標(biāo)進(jìn)行反復(fù)溝通的過程。績效計(jì)劃的制訂需要組織中不同人群的參與：人力資源部門對(duì)績效管理的監(jiān)督與協(xié)調(diào)負(fù)主要責(zé)任，各級(jí)主管人員要參與對(duì)績效計(jì)劃的制訂，員工也要積極參與計(jì)劃制訂的過程。績效計(jì)劃的制訂是一個(gè)自上而下的過程，也是將組織績效分解成個(gè)人績效目標(biāo)的過程。而從案例中可以看出，該公司制訂績效計(jì)劃的程序是：首先由各部門和下屬機(jī)構(gòu)提出績效目標(biāo)和計(jì)劃，然后由人力資源部門簡單匯總并最終確定。因此，存在的問題是：績效計(jì)劃的制訂是自下而上進(jìn)行的，公司主管在績效計(jì)劃制訂的過程中沒有充分發(fā)揮作用，上下級(jí)之間缺乏對(duì)績效目標(biāo)和計(jì)劃的討論。

94 對(duì)于該公司的海外機(jī)構(gòu)的績效考核，適宜采取的策略有(　　)。

A.績效考核不僅要關(guān)注業(yè)績，而且要突出戰(zhàn)略方向，強(qiáng)調(diào)長遠(yuǎn)發(fā)展

B.采取以工作結(jié)果為導(dǎo)向的績效考核方法

C.采取基予員工特征的績效考核方法

D.以同事作為考核的主體

【參考答案】A,B

【系統(tǒng)解析】系統(tǒng)的考核方法包括：目標(biāo)管理法、平衡計(jì)分卡法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法和標(biāo)桿超越法。非系統(tǒng)的考核方法包括：排序法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法、關(guān)鍵事件法、不良事故評(píng)價(jià)法和行為錨定法。由于海外機(jī)構(gòu)不僅要關(guān)注業(yè)績，而且要突出戰(zhàn)略方向，強(qiáng)調(diào)長遠(yuǎn)發(fā)展，故應(yīng)采取以工作結(jié)果為導(dǎo)向的績效考核方法。由于與本部距離較遠(yuǎn)，不適宜采取基于員工特征的績效考核方法，不適合以同事作為考核的主體。

95 回答95-97問題

某公司先后招聘了兩位行政助理，結(jié)果都失敗了。

該公司的招聘流程是：①在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布招聘信息。②總經(jīng)理親自篩選簡歷。篩選標(biāo)準(zhǔn)是：名校本科應(yīng)屆畢業(yè)生，年輕，長相漂亮。③面試。如果總經(jīng)理有時(shí)間，就由總經(jīng)理直接面試：如果總經(jīng)理沒時(shí)間，先由人力資源部進(jìn)行初步面試，再由總經(jīng)理進(jìn)行最終面試。④面試合格后直接簽訂勞動(dòng)合同。新員工的工作崗位、職責(zé)、薪資、入職時(shí)間都由總經(jīng)理決定。

公司招聘的第一位行政助理小馬的工作職責(zé)是負(fù)責(zé)前臺(tái)接待，入職的第二天就沒來上班。小馬自述的辭職原因是：工作內(nèi)容和自己預(yù)期不一樣，瑣碎繁雜，覺得自己無法勝任。人力資源部對(duì)她的印象是;內(nèi)向，有想法，不甘于做瑣碎、接待人的工作，對(duì)批評(píng)(即使是善意的)非常敏感。公司招聘的第二位行政助理小王在工作十天后辭職。小王的工作職責(zé)是負(fù)責(zé)前臺(tái)接待、出納、辦公用品采購、公司證照辦理與變更等。小王自述的辭職原因是：不適應(yīng)工作環(huán)境，與同事合不來。人力資源部對(duì)她的印象是：形象極好，思路清晰，寫作能力強(qiáng)，爭強(qiáng)好勝，易與他人發(fā)生沖突。總經(jīng)理對(duì)她的印象是：不太懂商務(wù)禮儀，有時(shí)候像小孩，需要進(jìn)行商務(wù)禮儀培訓(xùn)。

由于招聘行政助理的工作連續(xù)兩次失敗，作為公司總經(jīng)理和穴力資源部都覺得這不是偶然現(xiàn)象，肯定存在嚴(yán)重問題。

根據(jù)以上資料，回答下列問題：

在招聘過程中，總經(jīng)理存在的問題是(　　)。

A.對(duì)招聘活動(dòng)不夠重視

B.包辦了簡歷篩選任務(wù)

C.沒有發(fā)揮人力資源部的專業(yè)作用

D.簡歷篩選標(biāo)準(zhǔn)過于簡單

【參考答案】B,C,D

【系統(tǒng)解析】案例中提到，總經(jīng)理親自篩選簡歷，篩選標(biāo)準(zhǔn)是：名校本科應(yīng)屆畢業(yè)生，年輕，長相漂亮。因此，問題一是包辦了簡歷篩選任務(wù)，問題二是簡歷篩選標(biāo)準(zhǔn)過于簡單。案例中提到，如果總經(jīng)理有時(shí)間就由總經(jīng)理直接面試;面試合格后直接簽訂勞動(dòng)合同。新員工的工作崗位、職責(zé)、薪資、人職時(shí)間都由總經(jīng)理決定。可見，問題三是沒有發(fā)揮人力資源部門的專業(yè)作用。

96 根據(jù)完整的招聘流程要求，該公司缺少的招聘環(huán)節(jié)是(　　)。

A.篩選申請(qǐng)材料

B.筆試

C.面試

D.試用期考察

【參考答案】B,D

【系統(tǒng)解析】案例中提到，該公司招聘的流程是：①發(fā)布招聘信息;②總經(jīng)理親自篩選簡歷;③面試;④面試合格后直接簽訂勞動(dòng)合同。可見，據(jù)完整的招聘流程要求，該公司缺少的招聘環(huán)節(jié)是筆試和試用期考察。

97 導(dǎo)致該公司招聘失敗的主要原因包括(　　)。

A.沒有針對(duì)工作崗位確定恰當(dāng)?shù)恼邕x評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

B.沒有注意了解應(yīng)聘者的個(gè)性特點(diǎn)

C.對(duì)面試過程不夠重視

D.沒有讓應(yīng)聘者充分了解工作內(nèi)容

【參考答案】A,D

【系統(tǒng)解析】招聘的第一位行政助理小馬辭職原因是：工作內(nèi)容和自己預(yù)期不一樣。可見，失敗的原因是沒有讓應(yīng)聘者充分了解工作內(nèi)容。招聘的第二位行政助理小王辭職原因是：不適應(yīng)工作環(huán)境，與同事合不來。個(gè)性爭強(qiáng)好勝，易與他人沖突，不太懂商務(wù)禮儀。而前臺(tái)接待、出納等工作恰恰需要善于與人接觸，可見失敗的原因是沒有針對(duì)工作崗位確定恰當(dāng)?shù)恼邕x評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

98回答98-100問題

強(qiáng)調(diào)以人為本的理念，對(duì)提升地方政府管理水平有極大的促進(jìn)意義。過去只強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度，政府管理者在作出決策的時(shí)候，只注重決策的經(jīng)濟(jì)效益，因?yàn)榻?jīng)濟(jì)發(fā)展速度是影響個(gè)人升遷的關(guān)鍵因素。以人為本的理念則不同，它要求地方政府不僅要考慮經(jīng)濟(jì)收益，更要從科學(xué)發(fā)展觀的霹度看待經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的關(guān)系，重視群眾的生活滿意度。近年來的實(shí)踐證明，以人為本的思想不僅促進(jìn)了中國經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，而且有效地減少了各種社會(huì)矛盾。

根據(jù)以上資料，回答下列問題：

傳統(tǒng)的只強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)增長的決策更符合(　　)。

A.社會(huì)模型

B.經(jīng)濟(jì)理性模型

C.有限理生模型

D.非理性模型

【參考答案】B

【系統(tǒng)解析】經(jīng)濟(jì)理性模型強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)增長。

99 強(qiáng)調(diào)以人為本的決策更看重決策的(　　)。

A.組織盈利最大化

B.結(jié)果讓群眾滿意

C.經(jīng)濟(jì)利益最大化

D.利益分配公平化

【參考答案】B

【系統(tǒng)解析】以人為本的決策更看重決策的結(jié)果讓群眾滿意。

100 下列觀點(diǎn)中，與經(jīng)濟(jì)理性模型相符的是(　　)。

A.決策不完全是理性的

B.決策者可以知道所有備選方案

C.決策者可以通過數(shù)學(xué)計(jì)算找到最佳方案

D.決策者可以采用啟發(fā)式原則進(jìn)行決策

【參考答案】B,C

【系統(tǒng)解析】根據(jù)經(jīng)濟(jì)理性模型，決策者在任何方面都是完全理性的，決策者具備以下特征：從目標(biāo)意義上分析，決策完全理性。存在完整和一致的偏好系統(tǒng)，使決策者在不同的備選方案中進(jìn)行選擇。決策者可以知道所有備選方案。對(duì)計(jì)算復(fù)雜性無限制，可以通過計(jì)算選擇出最佳備選方案。對(duì)于概率的計(jì)算不存在任何困難。

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（責(zé)任編輯：中大編輯）

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