第二章 人力資源管理
1、什么是人力資源？
    人力資源是存在于人的體能、知識、技能、能力、個性行為特征與傾向等載體中的經濟資源。人力資源與其他資源一樣也具有物質性、可能性、有限性。
2、人力資源有哪些特征？
    人力資源具有如下特征：（1）人力資源是“活”的資源，它具有能動性、周期性、磨損性；（2）人力資源是創造利潤的主要源泉；（3）人力資源是一種戰略性資源；（4）人力資源是可以無限開發的資源。
3、什么是人力資源管理？
    人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。
現代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發的過程。
4、簡述人力資源管理的10項內容。
    人力資源管理的10項內容包括：（1）制定人力資源計劃；（2）人力資源費用核算；（3）工作分析和設計；（4）人力資源的招聘與配置；（5）雇用管理與勞資管理；（6）入廠教育、培訓與發展；（7）績效考評；（8）幫助員工的職業生涯發展；（9）員工工資報酬與福利保障；（10）建立員工檔案。
5、傳統的人事管理工作與現代人力資源管理的區別在哪里？
    傳統的人事管理工作與現代人力資源管理有很大的區別。其區別如下：
（1）在管理內容上，傳統的人事管理的主要工作就是管理檔案、人員調配、職務職稱變動、工資調整等具體的事務性工作；而現代人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發、利用和管理。
（2）在管理形式上，傳統的人事管理屬于靜態管理；而現代人力資源管理屬于動態管理，強調整體開發。
（3）在管理方式上，傳統的人事管理　主要采取制度控制和物質刺激手段；現代人力資源管理采取人性化管理。
（4）在管理策略上，傳統的人事管理側重于近期或當前人事工作，屬于戰術性管理；現代人力資源管理更注重人力資源的整體開發、預測與規劃，屬于戰術與戰略相結合的管理。
（5）在管理技術上，傳統的人事管理照章辦事，機械呆板；而現代人力資源管理追求科學性和藝術性。
（6）在管理體制上，傳統的人事管理多為被動反應型；現代人力資源管理多為主動開發型。
（7）在管理手段上，傳統的人事管理手段單一，以人工為主；現代人力資源管理系統均由計算機輔助，能及時準確地提供決策依據。
（8）在管理層次上，傳統的人事管理部門往往只是上級的執行部門，很少參與決策；現代人力資源管理部門則處于決策層，直接參與單位的計劃與決策，為單位的最重要的高層決策部門之一。
6、什么是人力資源規劃？
    人力資源規劃是指使企業穩定地擁有一定質量和必要數量的人力，以實現包括個人利益在內的組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業未來發展過程中的相互匹配。
7、人力資源規劃的意義是什么？
    人力資源規劃是一種戰略規劃，是著眼于為未來的企業生產經營活動預先準備人力，持續和系統地分析企業在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發制定出與企業組織長期效益相適應的人事政策的過程。
8、人力資源規劃中的基礎工作是什么？
   人力資源規劃中的基礎工作是核查現有人力資源，對企業現有的人力資源的數量、質量、結構及頒進行準確的掌握。
9、在進行人力資源需求預測時，哪些因素對人員需求的數量和構成產生影響？
在進行人力資源需求預測時，下列因素對人員需求的數量和構成產生影響：
（1）市場需求、產品或服務質量升級或決定進入新市場；
（2）產品和服務對于人力資源的要求；
（3）人力穩定性，如計劃內更替（辭職和辭退的結果）、人員流失（跳槽）；
（4）培訓和教育；
（5）為提高生產率而進行的技術和組織管理革新；
（6）工作時間；
（7）預測活動的變化；
（8）各部門可用的財務預算。
10、什么是直覺預測法？
    直覺預測法是人力資源需求預測中最簡單、最常用的預測方法，這種方法完全依賴預測者個人或一個小組的特性，即依賴于他們的經驗、智力和判斷力。一般進行預測的人是這一領域的專家，他對這一領域的具體細節和總體情況都有較好的了解。
11、什么是人力資源供給預測？
    人力資源供給預測也稱為人員擁有量預測，是人力預測的一個關鍵環節，只有進行人員擁有量預測并把它與人員需求量相對比之后，才能制定各種具體的規劃。人力資源供給預測包括兩部分：一是內部擁有量預測，即根據現有人力資源及其未來變動情況，預測出現實各時間點上的人員擁有量；另一部分是對外部人力資源供給量進行預測，確定在規劃各時間點上的各類人員的或供量。
12、什么是起草計劃、匹配供需？
    起草計劃、匹配供需是人力資源規劃制定工作中非常重要的環節，它包括：
（1）確定純人員需求量。這主要是把預測到的各規劃時間點上的供給與需求進行比較，確定人員在質量、數量、結構及頒不一致之處，從而得到純人員需求量。
（2）制定匹配政策以確保需求與供給的一致。
（3）具體行動方案。
13、工作分析有哪些作用？
    工作分析是借助于一定的分析手段，確定工作的性質、結構、要求等基本因素的活動。
工作分析有8方面的作用：（1）選拔和作用的合格的人員；（2）制定有效的人事預測方案和人事計劃；（3）設計積極的人員培訓和開發方案；（4）提供考核、升職和作業的標準；（5）提高工作和生產效率；（6）建立先進、合理的工作定額和報酬制度；（7）改善工作設計和環境；（8）加強職業咨詢和職業指導。
14、員工招聘的原因有哪些？
    員工招聘的原因一般有以下幾種：新公司的成立；現在職位因種種原因發生空缺；公司業務擴大；調整不合理的職工隊伍等。
15、什么是績效考評？
    績效考評的概念，從內涵上說與事進行評價，即對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結果，要通過評價體現人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上說是有目的、有組織地對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。
16、績效考評的目的與作用是什么？
    績效考評的目的是：（1）考核員工工作績效；（2）建立公司有效的績效考評制度、程序和方法；（3）達成公司全體員工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知；（4）績效考評制度的促進；（5）公司整體工作績效的改善和提升。
績效考評的作用為：
（1）對于公司來說，績效考評可以促進以下方面的工作：1）績效改進；2）員工培訓；3）激勵；4）人事調整；5）薪酬調整；6）將工作成果與目標比較，考察員工工作績效如何；7）員工之間的績效比較。
（2）對主管來說：1）幫助下屬建立職業工作關系；2）借以闡述主管對下屬的期望；3）了解下屬對其職責與目標任務的看法；4）取得下屬對主管、對公司的看法和建議；5）提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會；6）共同探討員工培訓和開發的需求及行動計劃。
（3）對于員工來說：1）加深了解自己的職責和目標；2）成就和能力獲得上司賞識；3）獲得說明困難和解釋誤會的機會；4）了解與自己有關的各項政策的推選情況；5）了解自己在公司的發展前途；6）在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。
17、什么是培訓與開發？其目的是什么？
    培訓是給新雇員或現有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。開發主要是指管理開發，指一切通過傳授知識、轉變觀念或提高技能來改善當前或未來管理工作績效的活動。
培訓與開發就是組織通過學習、訓導的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發揮，最大限度地使員工的個人素質與工作需求相匹配，進而促進員工現在和將來的工作績效的提高。實施培訓與開發的主要目的有：（1）提高工作績效水平，提高員工的工作能力；（2）增強組織或個人的應變和適應能力；（3）提高和增強組織企業員工對組織的認同和歸屬。
18、企業培訓與開發工作的特性有哪些？
    現代企業中的發工作有如下幾個特征：
（1）培訓的經常性。及時充實和長期積累能使企業人員保持技術上的先進地位，獲得最大的技術開發潛能。
（2）培訓的超前性。關注管理理論研究的最新成果，對其他學科和技術前沿研究，以量大程度地培養、激發員工創造力，為開發潛能創造機會。
（3）培訓效果的后延性。培訓效果有后延性，若對培訓的設計僅限于短期的具體目標，就不能滿足企業應付和適應多變的動態環境和市場需求的要求。
19、什么是講授法？其有哪些優缺點？
    講授法是傳統模式的培訓方法，也稱課堂演講法。在企業培訓中，經常開設的專題講座就是采用講授法進行的培訓，適用于傳授某一個單一課題的內容。培訓場地可選用教室、餐廳或會場，教學資料可以事先準備妥當，教學時間也容易由授課者控制。這種方法要求授課者對課題有深刻的研究　，并對賞的知識、興趣及經歷有所了解。技巧是要保留適當的時間進行培訓員與受訓人員之間的溝通，用問答形式獲取賞對講授內容的反饋。另外，授課者表達能力的發揮、視聽設備的使用也是提高效果的有效的輔助手段。
講授法培訓的優點是同時可實施于多名學員，不必耗費太多的時間與經費。其缺點是由于在表達上受到限制，因此受訓人員不能主動參與培訓，只能從講授者的演講中，做被動、有限度的思考與吸收。這種方法適用于對本企業一種新政策或新制度的介紹以及引進新設備或技術的普及講座等理論性內容的培訓。

（責任編輯：）

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