第五章　薪酬管理
統(tǒng)計分析的方法：常采用數(shù)據(jù)排列法。
寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵：
寬帶式工資，又稱工資寬帶，它是對傳統(tǒng)的垂直型工資結(jié)構(gòu)的改進，本質(zhì)上也是一種工資結(jié)構(gòu)。
影響企業(yè)工資水平的因素：工資水平影響因素：
1．企業(yè)外部影響因素
1．1市場因素包括商品市場、勞動力市場
1．2生活費用和物價水平
1．3地域的影響
1．4政府的法律、法規(guī)
2．企業(yè)內(nèi)部影響因素
2．1企業(yè)自身特征對工資水平的影響
2．2企業(yè)決策層的工資態(tài)度
工資標準調(diào)整分為三類：一類是個體工資標準的調(diào)整，包括工資等級的調(diào)整、工資檔次的調(diào)整；另一類是整體工資標準的調(diào)整；第三類是結(jié)合結(jié)合內(nèi)部分配改革對工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。
工資調(diào)整的項目：
1．工資定級性調(diào)整2．物價性調(diào)整3．工齡性調(diào)整4．獎勵性調(diào)整5．效益性調(diào)整6．考核性調(diào)整
員工個體工資標準的調(diào)整：
1．工資等級調(diào)整
2．工資標準檔的調(diào)整
2．1“技變”晉檔
2．2“學(xué)變”晉檔
2．3“齡變”晉檔
2．4“考核“變檔
制定薪酬計劃的方法：
從下而上法：比較實際靈活，且可行性高。但不易控制總體的成本。
從上而下法：雖然可以控制總體薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了計劃的準確性，不利于調(diào)動員工的積極性。
★寬帶工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計程序：
1、明確企業(yè)的要求2、工資等級的劃分3、工資寬帶的定價4、員工工資的定位5、員工工資的調(diào)整
薪酬調(diào)查的基本概念：
薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程。
★薪酬種類：
從調(diào)查方式上看，可分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查。
從主持薪酬調(diào)查的主體看，可分為政府、行業(yè)、專業(yè)協(xié)會、企業(yè)家聯(lián)合會、咨詢公司及公司企業(yè)自己組織。
從調(diào)查的組織者看，分為商業(yè)性、專業(yè)性、政府薪酬調(diào)查。
從薪酬調(diào)查的具體內(nèi)容和對象看，分為薪酬市場調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查
工資水平的影響因素：
1．企業(yè)外部影響因素：市場因素、生活費用和物價水平、地域的影響、政府的法律法規(guī)的影響
2．企業(yè)內(nèi)部影響因素：企業(yè)自身特征的影響、企業(yè)決策層的工資態(tài)度
薪酬調(diào)查的作用（簡答）
1．為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)
2．為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)
3．有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢
4．有利于控制勞動力成本，增強企業(yè)競爭力
★企業(yè)工資制度設(shè)計的原則：（簡答）
（一）公平性原則（分內(nèi)、外公平性。其中工資市場調(diào)查就是保證工資外部公平性的一個重要手段）
按照亞當(dāng)斯的公平理論，當(dāng)員工取得了一定的成績并獲得了報酬以后，他不僅關(guān)心報酬的絕對量，而且還關(guān)心報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否公平合理，而比較的結(jié)果將直接影響到今后工作的積極性。
（二）激勵性原則
激勵性就是差別性，即根據(jù)工作的差別確定報酬的差別，體現(xiàn)工資分配的導(dǎo)向作用及多勞多得的原則。
（三）競爭性原則
一家企業(yè)的工資水平在市場中應(yīng)該處于什么樣的水平，要根據(jù)該企業(yè)的支付能力、所需要的人才的可獲得性等具體條件而定。
（四）經(jīng)濟性原則
提高企業(yè)的工資標準，固然可以提高其激勵性，但同時也不可避免地導(dǎo)致人工成本的上升，所以工資制度還要受經(jīng)濟條件的制約。
（五）合法性原則
企業(yè)的工資制度必須符合黨和國家的政策與法律，如國家對最低工資標準、工作時間、經(jīng)濟補償金、加班加點付薪的有關(guān)規(guī)定等。
★寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用（多選）
1．寬帶式工資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破了傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)所維護和強化的那種嚴格的等級制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時對于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意見。
2．寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工自我提高。
3．寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于崗位變動。
4．寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。
5．寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作績效的促進。
★薪酬市場調(diào)查的程序圖
一、確定調(diào)查目的
在薪酬調(diào)查時，首先應(yīng)當(dāng)明確調(diào)查的目的要求和調(diào)查結(jié)果的用途，然后再開始組織薪酬調(diào)查。調(diào)查的結(jié)果可以為以下工作提供參考依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整，薪酬差距的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整，具體崗位薪酬水平的調(diào)整等。
二定調(diào)查范圍
1．確定調(diào)查的企業(yè)
在選擇薪酬調(diào)查的具體對象時，一事實上要堅持可比性的原則，即選擇被調(diào)查的具體企業(yè)時，要選擇其雇用的勞動力與本企業(yè)具有可比性的企業(yè)。
2．確定調(diào)查的崗位
為了實現(xiàn)薪酬調(diào)查的目的和要求，在明確了所要調(diào)查的行業(yè)和企業(yè)范圍之后，接下來的一項重要任務(wù)是選擇哪些崗位進行調(diào)查，是選擇作操性、技術(shù)性崗位呢，還包括所有的各種類型的崗位。
3．確定需要調(diào)查的薪酬信息
（1）與員工基本工資相關(guān)的信息
（2）與支付年度和其他資金相關(guān)的信息
（3）股票權(quán)或影子股票計劃等長期激勵計劃
（4）與企業(yè)各種福利計劃相關(guān)的信息
（5）與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息
4．確定調(diào)查的時間段
三、選擇調(diào)查方式（多選）
1．企業(yè)之間相互調(diào)查2．委托中介機構(gòu)進行調(diào)查3．采集社會公開的信息4．調(diào)查問卷5．通訊調(diào)查
四、統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)（多選）
1．?dāng)?shù)據(jù)排列法2．頻率分析法3．回歸分析法4．圖表法5、離散分析法6、趨中趨勢分析法
五、提交薪酬調(diào)查分析報告
薪酬調(diào)查分析報告應(yīng)該包括薪酬調(diào)查的組織實施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢分析、企業(yè)薪酬狀況與市場狀況對比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。
★設(shè)計薪酬調(diào)查報告的注意的事項：
1．應(yīng)將為實現(xiàn)所需要的所有信息都設(shè)置在其中，然后請有關(guān)人員試填寫，以發(fā)現(xiàn)并解決表中存在的問題。
2．問卷設(shè)計不超過二個小時，設(shè)計的太長會引起填寫著的反感，難以收集到全面的準確的信息。
設(shè)計表格的具體要求：
1．明確調(diào)查內(nèi)容，再設(shè)計表格。
2．確保表格中的每個調(diào)查項目都是必要的。刪除掉不必要的，以提高問卷的有效性和實用性。
3．請相關(guān)人員填寫后，并聽取反饋意見，了解表格是否設(shè)計合格。
4．語言標準、問題簡單明確
5．相關(guān)問題盡量放在一起。
6．盡量采用選擇判斷式的提高。減少書寫量
7．保證留有足的書寫空間。
8．使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀，當(dāng)然也可以采用電子問卷，以便于統(tǒng)計分析軟件處理。
9．如果覺得有幫助，可注明填表須知
10．充分考慮信息處理的簡便性和正確性。如果需要將表格中的調(diào)查結(jié)果轉(zhuǎn)錄到其他文件中去，就應(yīng)該按照同樣的順序排列提問答案的選項，以便減少抄錄時發(fā)生的錯誤。
11．如果在多種場合需要該信息，可考慮表格帶有復(fù)寫紙。
12．如果表格收集的數(shù)據(jù)用電腦處理，則需要非常仔細，保證準確地完成數(shù)據(jù)處理。
工作崗位分類的內(nèi)涵
工作崗位分類亦稱崗位分類分級或崗位歸級，在國家機關(guān)行政人事管理中，被稱為職位分類。
職位分類是在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計和崗位評價的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點，對企事業(yè)單位中全部崗位，從橫向與縱向兩個維度上所進行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位類別和等級，作為企事業(yè)單位人力資源管理重要基礎(chǔ)和依據(jù)。
職系和職組是按照崗位工作性質(zhì)和特點對崗位所進行的橫向分類，崗級和崗等是按照崗位責(zé)任大小、技能要求、勞動強度、勞動環(huán)境等要素指標對崗位所進行的縱向分級。
★工作崗位橫向分類的原則：（多選）
1．崗位分類的層次宜少不宜多。（一般單位控制在二個層次之下，較復(fù)雜的大型企業(yè)單位最多不宜超過三個層次）
2．直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點來確定；而管理人員崗位的分類則應(yīng)以它們具體的職能來劃分。
3．大類、小類的數(shù)目多少與劃分的精細程度有關(guān)，企事業(yè)單位在分類粗細方面，應(yīng)以實用為第一原則，不宜將類別劃分得過細。
工資結(jié)構(gòu)及其類型
1．工資結(jié)構(gòu)
工資結(jié)構(gòu)是指員工工資的各構(gòu)成項目及各自所占的比例。一個合理的組合工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該是即有固定工資部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動工資部分，如效益工資、業(yè)績工資、資金等。
2．工資結(jié)構(gòu)類型（選擇）
（1）以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（績效工資制）
（2）以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（崗位工資制）
（3）以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（技能工資制）
（4）組合工資結(jié)構(gòu)（組合工資制：它的優(yōu)點是全面考慮了員工對企業(yè)的投入，如崗位技能制，薪點工資制、崗位效益制都屬于這種工資結(jié)構(gòu)。）
注：它同前面的工資制度的分類所不同在最后一個，工資制度分類的最后一個是特殊群體的工資。
工資等級
1．工資等級
工資等級主要反映不同崗位之間的工資結(jié)構(gòu)中的差別，它以崗位評價和崗位分級的結(jié)構(gòu)為依據(jù)，根據(jù)崗位評價得到的每個崗位的最終點數(shù)，劃分崗位等級，并使工資等級與崗位等級一一對應(yīng)。
2．工資檔次
由于同一工資等級的員工在能力上有差別，在實際工資管理中企業(yè)可根據(jù)員工能力、績效等情況，將工資等級進一步細分，即將同一工資等級劃分成若干個檔次。
3．工資極差
工資級差是指不同等級之間工資相差的幅度，即企業(yè)內(nèi)最高等級與最低等級的工資比例關(guān)系以及

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