第三章 培訓與開發(fā) 
制定培訓的基本原則 ：
一、戰(zhàn)略原則培訓的戰(zhàn)略原則包括兩層含義：其一，企業(yè)培訓要服從或服務于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，最終目的是為了實現企業(yè)的發(fā)展目標。其二，培訓本身也要從戰(zhàn)略的角度考慮，要以戰(zhàn)略眼光去組織企業(yè)培訓，不能只局限于某一個培訓項目或某一項培訓需求。員工培訓是企業(yè)生產經營活動的一個環(huán)節(jié)。
二、長期性原則要正確認識智力投資和人才開發(fā)的長期性和持續(xù)性，要用“以人為本”的經營管理理念來搞好員工培訓。
三、按需施教，學以致用原則企業(yè)組織培訓的目的在于通過培訓讓員工掌握必要的知識技能，以完成規(guī)定的工作，最終為提高企業(yè)的經濟效益服務。培訓的內容是員工個人的需要和工作崗位需要的知識、技能以及態(tài)度等。
四、全員教育培訓和重點提高相結合原則全員教育培訓，就是有計劃、有步驟地參考所有在職員工進行教育和訓練。全員培訓的對象應包括企業(yè)所有員工。
五、主動參與原則要調動員工接受教育培訓的積極性，使培訓更具針對性，就要促使員工主動參與。
六、嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則培訓與其他工作一樣，嚴格考核和擇優(yōu)獎勵是不可缺少的管理環(huán)節(jié)。
七、投資效益原則員工培訓是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入產出的角度考慮效益大小及遠期效益、近期效益問題。員工培訓投資屬于智力投資。 
培訓制度的內容
一、培訓服務制度1、培訓服務制度條款2、培訓服務協(xié)約條款
二、入職培訓制度此制度的主要內容和條款有以下幾方面：（1）培訓的意義和目的；（2）參加的人員界定；（3）特殊情況不能參加入職培訓的解決措施；（4）入職培訓的主要責任區(qū)（部門經理還是培訓管理者）；（5）入職培訓的基本要求標準（內容、時間、考核等）；（6）入職培訓的方法。
三、培訓激勵制度培訓的配套激勵制度主要包括這樣幾方面：（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準；（3）公平競爭的晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t。
四、培訓考核評估制度培訓考核評估制度需要明確以下幾方面：（1）被考核評估的對象；（2）考核評估的執(zhí)行標準；（3）考核的標準區(qū)分；（4）考核的主要方式；（5）考核的評分標準；（6）考核結果的簽署確認；（7）考核結果的備案；（8）考核結果的證明；（9）考核結果的使用。
五、培訓獎懲制度培訓獎懲制度主要由以下一些內容組成：（1）制度制定的目的；（2）制度的執(zhí)行組織和程序；（3）獎懲對象說明；（4）獎懲標準；（5）獎懲的執(zhí)行方法和方式。
六、培訓風險管理制度 
培訓需求
硬資料：指從生產、銷售等部門得到報告中反映的事實和信息；軟資料：是指通過小組討論、會談、或問卷等方式得到的資料，其帶有主觀性，但可以通過對硬資料的分析來確定其的可靠性。
培訓需求表的設計（203頁)
重點團隊分析法操作步驟
培訓對象分類：要求各類培訓對象的培訓需求有類似性
安排會議時間和會議討論內容
培訓需求結果的整理

培訓需求調查應注意的事項
了解受訓員工的現狀
尋找受訓員工存在的問題
在調查中，應確定受訓員工期望達到的培訓效果
分析整理資料。挖掘什么是普遍需求和個人需求。
培訓成本
直接成本：                間接成本：
培訓收益分析：在公司大規(guī)模投入資源前，通過試驗性的培訓評價小部分受訓者所獲得到收益，通過對成功的工作者的觀察，可以幫助企業(yè)確定成功與不成功的工作者的績效差別。
培訓前準備工作(可能出技能考試）
確認并通知學員，考慮相關因素如1.從事的工作內容2.工作經驗3.工作意愿4.工作績效5.公司政策6.主管的態(tài)度
培訓后勤準備：確認培訓場地和設備需考慮的相關因素：培訓性質、交通情況、培訓設備和設施、行政服務、座位安排、費用。
確認培訓時間：1.員工的工作班狀況、2.培訓時間的長度3.原則上白天8小時晚上則3.小時為佳。符合培訓內容4.教學方法的運用5時間控制
教材準備：課程資料的編制2.設備檢查3.活動資料準備4.座位或簽到表5.結業(yè)證書
確認理想的講師：盡可能與講師事先見面，授課前說明目的內容。需考慮的相關因素如下：1.符合培訓目標2.講師的專業(yè)性3.講師的配合性4.在培訓經費預算內
培訓課程的實施與管理
課程實施是整個培訓課程設計的過程中的實質性階段：
前期準備工作：
   1.確認通知參加培訓的學員，2.培訓后勤準備 ，3.確認培訓時間，4.教材的準備， 5確認理想培訓講師  
 培訓課程實施前期的工作：
   在課程前期工作中準備好你“自己”，決定如何在學員之間分組，對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查，根據學員的情況進行剪裁。
教室布置的決定因素：
   1.參加者人數，   2.不同的培訓活動形式，3.課程的正式程度， 4.培訓者希望對課堂的控制程度
培訓實施階段
   培訓資源的充分利用:
   1.讓被培訓者變成了培訓者，學員在培訓活動中不僅是資源的攝取這，同時應該是一種可以開發(fā)利用的寶貴的學習資源。
   2.培訓時間開發(fā)利用       3.培訓空間的充分利用。
知識或技能的傳授
對學習進行回顧和評價
培訓效果的跟蹤與監(jiān)控
培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋：了解受訓者在實際工作中高度相關的知識、技能和能力水平，目的是為了培訓后狀況相比較以測定培訓效果。
培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋：
   1.受訓者與培訓內容的相關性   2.受訓者對培訓項目的認知程度   3.培訓內容
   4.培訓進度和中間效果   5.培訓的環(huán)境   6.培訓機構和人員
培訓效果評估：
    1.評估受訓者究竟學習或掌握了那些東西？
    2.評估受訓者的工作行為究竟發(fā)生了多大的改進？
    3.評估企業(yè)的經營績效發(fā)生了多大的改進？
    投資回報率：指培訓的貨幣收益和培訓成本的比較。培訓成本包括了直接成本和間接成本。收益指公司從培訓計劃中獲得的價值。
培訓效率評估：通過培訓效率可以和以前的培訓效率進行縱向對比，與不同企業(yè)之間的培訓效率進行橫向對比，與企業(yè)實際達到的效率和應該達到的效率進行基準對比，從而找到差距和改進措施，提高培訓質量。
職業(yè)發(fā)展信息的方法
通過員工職業(yè)發(fā)展信息的方法
通過組織評價方法獲取信息：
   1.人事考核   2.人格測試   3.情景模擬
   4.職業(yè)能力傾向測驗:指影響某一大類活動介于智力和知識之間的心理特征。當一名員工希望在企業(yè)內橫向發(fā)展時，職業(yè)能力傾向測驗可以幫助預測其在期望的崗位上的發(fā)展?jié)摿Α５诼殬I(yè)能力傾向測驗不適用于選拔中高級管理者所需的能力，如決策能力、授權能力是更高一級的能力，職業(yè)能力傾向測驗無法對這類能力進行測量。
職業(yè)發(fā)展計劃的含義
良好的職業(yè)生涯發(fā)展計劃應具備的以下特性：
可行性，適時性，適應性，持續(xù)性
制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃應遵循的原則
清晰性原則
挑戰(zhàn)性原則
一致性原則：主要目標與分目標是否一致？目標與措施是否一致？個人目標與組織發(fā)展目標是否一致？
變動性原則
激勵性原則：目標是否符合自己的性格、興趣和特長？是否能對自己產生內在激勵作用〉
合作性原則：個人目標與其他人的目標是否具有協(xié)調性和合作性？
全程原則
具體原則
實際原則
可評量原則：規(guī)劃的設計應有明確的時間限制或標準，以便評量、檢查使自己隨時掌握狀況，并為規(guī)劃的修正提供參考依據
績效的性質和特點
多因性：即績效跟員工的激勵、技能、環(huán)境與機會有關。
多維性：即應多維去分析與考評。一名員工的績效，除了產量指標完成情況外，質量、原材料耗損率，能耗、出勤，甚至團結、服從紀律等硬軟方面的表現，都需要綜合考慮，逐一考評。
動態(tài)性：員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化，不能以僵化的眼光來看待員工的績效。
績效考評的內容
業(yè)績考評：就是對行為的結果進行考評。如任務完成度、工作質量、工作數量等
能力考評：考評其在工作崗位上工作過程中顯示出來的能力：經驗、知識、技能熟練程度、判斷力、理解力、創(chuàng)新能力、改善力、企劃力。
態(tài)度考評:出勤狀況、紀律性、協(xié)作性、積極性、責任心
績效考評的步驟
科學地確定考評的基礎：
   1.確定工作要項   2.確定績效標準
評價實施
績效面談
制定績效改進計劃
改進績效的指導
績效考評的類型
品質主導型：“他這人怎樣”具體掌握難，操作性、效度差，適合對員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力的考評。
行為主導型：“干什么？怎么干？”考評標準容易確定，操作性強，適合于對管理性、事務性工作考評。其重在過程而非結果。
效果主導型：“干出什么？”重點在于產出和貢獻，而不關心行為和過程，考評的標準容易制定，也易于操作，目標管理考評方法就是對效果主導型內容，其有短期性和表現性的缺點，它對具體產生操作的員工較適合，但對事務性人員不適合。
績效管理的考評方法
以員工行為對象進行考評的方法：
   1.關鍵事件法：對事不對人，但費時費力，只能定性不能定量，
   2.行為觀察量表法：克服了關鍵事件法不能量化、不可比以及不能區(qū)分工作行為重要行動缺點，但同

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