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1． 以下的制度中，不屬于勞動(dòng)法的是（ b ）：
a． 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度
b． 勞動(dòng)報(bào)酬預(yù)警預(yù)報(bào)制度
c． 職業(yè)技能開發(fā)制度
d． 就業(yè)促進(jìn)制度
2． 勞動(dòng)法的全面保護(hù)原則，即保護(hù)勞動(dòng)者的基本權(quán)益，包括（ a ）．人身權(quán)益．法定權(quán)益和約定權(quán)益。
a． 財(cái)產(chǎn)權(quán)益
b． 獲得報(bào)酬權(quán)益
c． 福利權(quán)益
d． 政治權(quán)益
3． 職工和用人單位發(fā)生內(nèi)部勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)（ d ）：
a． 首先按照企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則進(jìn)行處理
b． 由勞動(dòng)仲裁機(jī)關(guān)協(xié)助處理
c． 交由法院處理
d． 依法定的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序予以處理
4． 采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)認(rèn)得思想．心理和行為進(jìn)行有效的管理，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到組織的目標(biāo)，這是人力資源管理的（ d ）：
a． 外在要素——量的管理
b． 外在要素——質(zhì)的管理
c． 內(nèi)在要素——量的管理
d． 內(nèi)在要素——質(zhì)的管理
5． 人力資源需求預(yù)測(cè)的方法一般分為兩類，即（ d ）：
a． 統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)方法和概率預(yù)測(cè)方法
b． 局部預(yù)測(cè)方法和全面預(yù)測(cè)方法
c． 宏觀預(yù)測(cè)方法和微觀預(yù)測(cè)方法
d． 直覺預(yù)測(cè)方法和數(shù)學(xué)預(yù)測(cè)方法
6． 我們經(jīng)常通過獵頭公司來招聘企業(yè)需要的高級(jí)管理人員，一般情況下，這些獵頭公司的代理費(fèi)用為（ d ）：
a． 不固定
b． 雙方商議決定
c． 市場(chǎng)決定
d． 個(gè)人年薪的大約三分之一
7． 績(jī)效考評(píng)效果的評(píng)估，一般分為兩類，即( d ：
a．效益評(píng)估和效率評(píng)估
b．員工效果和管理人員效果評(píng)估
c．年度效果和半年度效果評(píng)估
d．短期效果和長(zhǎng)期效果的評(píng)估
8． 在培訓(xùn)需求分析中，人員需求分析包括兩個(gè)方面，即( d 。
a． 知識(shí)評(píng)價(jià)和技能評(píng)價(jià)
b． 思考評(píng)價(jià)和行動(dòng)評(píng)價(jià)
c． 績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬滿意度
d． 人員的能力．素質(zhì)．技能分析以及針對(duì)工作績(jī)效的評(píng)價(jià)
9． 崗位評(píng)價(jià)五要素，是崗位評(píng)價(jià)工作的基礎(chǔ)，它們是勞動(dòng)責(zé)任．勞動(dòng)技能．勞動(dòng)心理．勞動(dòng)強(qiáng)度和（ c ）。
a． 勞動(dòng)報(bào)酬
b． 勞動(dòng)技巧
c． 勞動(dòng)環(huán)境
d． 勞動(dòng)能力
10． 影響企業(yè)薪酬設(shè)定的因素很多，在外部因素中，包括（ a ）．當(dāng)?shù)厣钏剑畤?guó)家政策法規(guī)．勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況等。
a． 社會(huì)意識(shí)
b． 社會(huì)薪酬平均水平
c． 勞動(dòng)力素質(zhì)
d． 失業(yè)率
11． 按照勞動(dòng)法以及配套政策的規(guī)定，集體勞動(dòng)合同簽定以后，應(yīng)該在（ b ）日內(nèi)由企業(yè)一方將集體勞動(dòng)合同一式三份及說明報(bào)送勞動(dòng)行政部門審查。
a． 5 個(gè)工作日
b． 7 日內(nèi)
c． 7 個(gè)工作日
d． 10 日內(nèi)
12． 經(jīng)濟(jì)學(xué)原理認(rèn)為，凡進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動(dòng)都必須以要素為前提，都要對(duì)人力．物力要素或者資源提出需求，理論上，勞動(dòng)力需求是一種派生性需求，因而也稱為（ b ）：
a． 要素需求
b． 引致需求
c． 社會(huì)需求
d． 經(jīng)濟(jì)需求
13． 勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)則可以概括為（ b ）。
a． 公平．合理．合法
b． 公平．等價(jià)．合法
c． 合理．等價(jià)．合法
d． 均衡．合理．等價(jià)
14． 政府的勞動(dòng)力市場(chǎng)管理，應(yīng)具備這樣三個(gè)特征，即第一高效．開放．全方位，第二，統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和分散管理相結(jié)合，第三（ b ）。
a．服務(wù)于國(guó)家發(fā)展規(guī)劃
b．經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益相結(jié)合
c．促進(jìn)就業(yè)，服務(wù)于社會(huì)
d．繁榮經(jīng)濟(jì)發(fā)展
15． **調(diào)控，屬于宏觀經(jīng)濟(jì)策略，是對(duì)社會(huì)資源進(jìn)行配置的主要手段之一，他包括兩個(gè)方面的內(nèi)容，即（ d ）。
a．最低生活標(biāo)準(zhǔn)和最低**標(biāo)準(zhǔn)
b．**水平預(yù)測(cè)預(yù)警和最低生活標(biāo)準(zhǔn)
c．**水平預(yù)測(cè)預(yù)警和最低**標(biāo)準(zhǔn)
d．**導(dǎo)向政策和保護(hù)政策
16． 發(fā)展和完善社會(huì)保障事業(yè)，解決失業(yè)保險(xiǎn)．醫(yī)療保險(xiǎn)．養(yǎng)老保險(xiǎn)等方面，這是財(cái)政“轉(zhuǎn)移支付”部分，它是國(guó)家的（ d ）措施。
a． 穩(wěn)定發(fā)展經(jīng)濟(jì)的
b． 保護(hù)勞動(dòng)者利益的
c． 調(diào)控物價(jià)和收入關(guān)系的
d． 收入平等化的
17． 統(tǒng)計(jì)工作搜集信息的方法有多種，一般情況下，這些方法可以分為兩類，即（ b ）。
a． 普查和統(tǒng)計(jì)報(bào)表
b． 統(tǒng)計(jì)調(diào)查和搜集資料
c． 抽樣調(diào)查和統(tǒng)計(jì)報(bào)表
d． 搜集資料和普查
18． 把好調(diào)查數(shù)據(jù)的質(zhì)量關(guān)，是調(diào)查統(tǒng)計(jì)工作成功與否的關(guān)鍵，所以，在數(shù)據(jù)錄入以前，我們必須進(jìn)行（ c ）：a． 數(shù)據(jù)來源確認(rèn)
b． 數(shù)據(jù)邏輯測(cè)試
c． 事前的資料審查
d． 對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行抽查驗(yàn)證
19． 計(jì)算機(jī)病毒的種類很多，按照傳染方式來說，一般主要分為引導(dǎo)型．系統(tǒng)型．和（ a ）。
a． 應(yīng)用程序型
b． 網(wǎng)絡(luò)傳播型
c． 良性型
d． 惡性型
20． 統(tǒng)計(jì)工作中我們經(jīng)常要將數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為圖表的形式，在下面的軟件中，（ c ）可以實(shí)現(xiàn)這個(gè)功能。
a． outlook
b． word
c． excel
d． frontpage21． 在excel 中，要輸入公式，那么首先需要輸入的是（ b ）。
a． 全角等號(hào)
b． 半角等號(hào)
c． *號(hào)
d． ％號(hào)
22． 意向書是當(dāng)事人表達(dá)意圖和目的的文書，意向書的寫作格式一般采取（ a ）寫法。
a． 條文式
b． 便函式
c． 條例式
d． 總結(jié)式
23． 以推理的方式，從“一般性”的結(jié)論推斷出一個(gè)“個(gè)別的論斷”，我們把這種論證的方法稱之為（ b ）。
a． 歸納法
b． 演繹法
c． 類比法
d． 比較法
24． 我國(guó)目前應(yīng)用的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》是（ c ）頒布實(shí)施的。
a． 1990 年
b． 1992 年
c． 1994 年
d． 1996 年
25． 《勞動(dòng)法》規(guī)定，卻是因?yàn)楣ぷ餍枰娱L(zhǎng)勞動(dòng)者工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下，每個(gè)月不得超過（ b ）小時(shí)。
a． 32
b． 36
c． 40
d． 44
以上1-25 題，為基礎(chǔ)知識(shí)部分，來自《基礎(chǔ)知識(shí)》教材 26． 一般我們?cè)诶眯畔①Y料進(jìn)行調(diào)研時(shí)，這些資料被分成兩種，即（ c ）。
a． 企業(yè)內(nèi)部資料和外部資料
b． 組織資料和員**料
c． 原始資料和次級(jí)資料
d． 歷史資料和現(xiàn)狀資料
27． 信息的采集是有代價(jià)的，所以在進(jìn)行組織信息采集時(shí)，并不是所有的信息都會(huì)有利于我們的信息采集工作，我們稱之為信息采集的（ d ）要求。
a． 系統(tǒng)性
b． 效益性
c． 適用性
d． 經(jīng)濟(jì)性
28． 組織機(jī)能還要對(duì)不同層次．不同管理單元規(guī)定其任務(wù)．職責(zé)．權(quán)利以及溝通方式和協(xié)作方式等，這是企業(yè)組織無形的部分，我們稱之為管理體制中的（ b ）。
a． 體
b． 制
c． 機(jī)
d． 治
29． 如果我們要收集崗位信息，那么我們常用的方法有（ a ）。
a． 調(diào)查表．座談．現(xiàn)場(chǎng)考察
b． 常規(guī)工作分析．典型工作分析
c． 調(diào)查表．常規(guī)工作分析．典型工作分析
d． 座談．現(xiàn)場(chǎng)考察．典型工作分析
以上26-29 題共四分，為人力資源規(guī)劃內(nèi)容
30． 在我們進(jìn)行招聘工作以前，我們需要首先在組織的內(nèi)部尋求是否可以通過提拔和培訓(xùn)來解決部分人員需要的問題，體現(xiàn)在招聘原則上就是（ a ）：
a． 效率優(yōu)先原則
b． 雙向選擇原則
c． 公平公正原則
d． 確保質(zhì)量原則
31． 已經(jīng)有很多的專家對(duì)于工作分析進(jìn)行了深入的科學(xué)分析，總結(jié)出了一些系統(tǒng)的科學(xué)方法，其中最為著名的有兩種，即（b ）。
a． faq 法和jit 法
b． paq 法和fja 法
c． erp 法和lp 法
d． kpi 法和fja 法
32． 獵頭公司是我們招聘高級(jí)管理人員的渠道之一，獵頭公司的英文名稱叫做（ c ）。
a． talent hunter
b． hunting company
c． head hunter
d． management hunter
33． 筆試是我們錄用人員的一個(gè)常用的辦法，在進(jìn)行筆試的時(shí)候，對(duì)基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的測(cè)試一般包括兩個(gè)層次，即（ d ）：
a． 思維能力和應(yīng)用能力
b． 知識(shí)能力和動(dòng)手能力
c． 知識(shí)能力和舉一反三能力
d． 一般知識(shí)能力和專業(yè)知識(shí)能力
34． 開放式的提問和封閉式的提問各有其目的，那么，封閉式的提問，目的是（ b ）。
a． 獲得更多有關(guān)應(yīng)聘人員的信息
b． 盡快確認(rèn)自己對(duì)應(yīng)聘人員的判斷
c． 了解應(yīng)聘人員的職業(yè)道德
d． 了解應(yīng)聘人員的工作技能
35． 情景模擬測(cè)試法至少有兩個(gè)優(yōu)點(diǎn)，即（ b ）：
a．可以得到最佳人選，并節(jié)省大量的招聘費(fèi)用
b．可能得到最佳人選和節(jié)省大量的培訓(xùn)費(fèi)用
c．挑選最佳人才，提高招聘工作效率
d．多角度觀察和全面了解
36． 在心理測(cè)試中，能力測(cè)試是一個(gè)很重要的方面，它一般包括普通能力測(cè)試．特殊職業(yè)能力測(cè)試和（ d ）：
a． 敏捷性測(cè)試
b． 思維反映能力測(cè)試
c． 心理承受能力測(cè)試
d． 心里運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試以上30-36 題共七分為招聘與配置內(nèi)容
37． 企業(yè)培訓(xùn)的產(chǎn)出不能純粹以傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)核算方式來進(jìn)行，因?yàn)樗撛诘暮桶l(fā)展的因素，另外還有（ b ）：
a． 戰(zhàn)略的因素
b． 社會(huì)的因素
c． 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的因素
d． 企業(yè)員工隊(duì)伍素質(zhì)的因素
38． 培訓(xùn)激勵(lì)制度是做好培訓(xùn)工作的重要組成部分，所以，在培訓(xùn)激勵(lì)制度中，需要包括完善的崗位任職資格要求．業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)．公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定和（ b ）等四個(gè)方面。
a． 培訓(xùn)成績(jī)的衡量標(biāo)準(zhǔn)
b． 以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則
c． 明確的培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)
d． 合適的培訓(xùn)條件
39． 重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法是培訓(xùn)需求分析信息收集的主要手段之一，這樣的重點(diǎn)小組人員不宜太多，一般為（ d ）：
a． 2－4 人
b． 4－6 人
c． 6－8 人
d． 8－12 人
以上37-39 題共三分為培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容
40． 績(jī)效考評(píng)的方法和方案，必須在實(shí)踐當(dāng)中不斷進(jìn)行改善和完整，而不是一成不變的，這個(gè)體現(xiàn)了績(jī)效考評(píng)的（ b ）。
a． 可行性原則
b． 反饋原則
c． 制度化原則
d． 實(shí)用性原則
41． 員工績(jī)效的多因性，是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，員工的激勵(lì)．技能．環(huán)境和**等都是這些因素，其中前后兩者我們分別稱為（ b ）。
a． 個(gè)人影響因素和組織影響因素
b． 主觀影響因素和客觀性影響因素
c． 心理影響因素和能力影響因素（責(zé)任編輯：）

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