(一)單選題
1.一般情況下，差異量數越大，集中量數的代表性就越（ ）。
A.大
B.小
C.無關
D.不確定
答：B
2.最常用的差異量數是（ ）。
A.自由度
B.總位數
C.標準差
D.平均數
答：C
3.由于某人某方面的品質和特征特別明顯，觀察者容易產生清晰明顯的錯覺，忽略其他的品質和特征，考試/大從而做出片面的判斷，這是（ ）帶來的誤差。
A.暈輪效應
B.感情效應
C.近因效應
D.首因效應
答：A
4.以近期的記憶代替整個測評時期的全部實際表現，導致的測評結果誤差是（ ）。
A.暈輪效應
B.感情效應
C.近因誤差
D.首因效應
答：C
5.某公司為了填補營銷總監的空缺，對營銷部人員做了一個素質測評，這屬于哪種素質測評的類型?（ ）
A.考核性
B.診斷性
C.開發性
D.選拔性
答：D
6.某公司的銷售主管王女士在對銷售人員做培訓之前，先做了一個綜合素質測評，考試/大這屬于哪種素質測評的類型?（ ）
A.考核性
B.診斷性
C.開發性
D.選拔性
答：C
7.妹妹喜歡說話，姐姐喜歡手工，這體現了（ ）。
A.個體差異原理
B.工作差異原理
C.人崗匹配原理
D.環境差異原理
答：A
8.銷售工作要求執行者能說、善于表達，會計工作要求執行者細心，這體現了（ ）。
A.個體差異原理
B.工作差異原理
C.人崗匹配原理
D.環境差異原理
答：B
9.（ ）就是指測評標準體系的內在規定性.常常表現為各種素質規范化行為特征或表征的描述與規定。
A.標度
B.標準差
C.標準
D.差誤
答：C
10.在某一測量問卷中有這樣一道題“擅長說服.善于贏得支持”，其選項為“A精通;B善于;C尚可”。在這里，“精通”、“善于”是指（ ）。
A.標準
B.指標
C.標記
D.標度
答：D
11.面試官提問：“如果公司派你出差，而這個時候你的母親病危，考試/大你怎么處理”?這是什么類型的面試?（ ）
A.經驗性面試
B.投射性面試
C.描述性面試
D.情景性面試
答：D
12.面試官事先沒有確定提綱，想到什么就問什么.這種面試中常見的問題指的是（ ）。
A.目的不明確
B.缺乏系統性
C.標準不具體
D.問題設計不合理
答：B
13.看了應聘者的資料，就認為他不錯，這是面試考官犯了（ ）的偏見
A.暈輪效應
B.首因效應
C.錄用壓力
D.對比效應
答：B
14.根據面試技巧，以下面試官的做法中，考試/大不正確的是（ ）。
A.面試前做好充分的準備
B.面試過程中，察言觀色
C.盡量創造和諧自然的氣氛
D.認真傾聽，適當發表結論性意見
答：D
15.你的工作經歷如何?這是一個什么類型的面試問題?（ ）
A.經驗性
B.情景性
C.壓力性
D.背景性
答：D
16.下列屬于群體決策法特點的是（ ）。
A.一對一
B.背靠背
C.運用運籌學原理
D.決策人員很固定
答：C
17.當代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具是（ ）。
A.評價中心
B.筆試
C.結構化面試
D.面試
答：A
18.具有生動的人際互動效應的測評方法是（ ）
A.公文筐測試
B.角色扮演
C.無領導小組討論
D.結構化面試
答：C
19.領導小組討論題目：接受企業復職人員，利大于弊，還是弊大于利?這是（ ）題目。
A.排序選擇型
B.資源爭奪型
C.開放式
D.兩難式
答：D
20.考官在面試的時候為了表示友好、真誠，應該有怎么樣的肢體語言?（ ）
A.跺腳
B.咬嘴唇
C.搖頭
D.目光接觸
答：D
(二)多選題
1.為了了解被測評者的實際水平，激發被測評者的進取精神，考試/大下列哪些方法比較合適?（ ）
A.心理測評
B.面試
C.評價中心
D.觀察評定
E.個性測試
答：BCD
2.人崗匹配包括（ ）。
A.工作要求與員工素質相匹配
B.工作報酬與員工貢獻相匹配
C.員工與員工之間相匹配
D.崗位與崗位之問相匹配
E.部門與部門之間相匹配
答：ABCD
3.下列屬于選拔性測評特點的是（ ）。
A.強調區分功能
B.測評標準剛性強
C.測評過程強調客觀性
D.測評指標具有靈活性
E.結果體現為分數或等級
答：ABCDE
4.下列屬于診斷性測評特點的是（ ）。
A.內容粗略單一
B.結果不公開
C.有較強的系統性
D.過程強調客觀性
E.測評指標具有靈活性
答：BC
5.面試考官直接打出分數，考試/大這種情況屬于（ ）。
A.二次量化
B.一次量化
C.實質量化
D.形式量化
E.清晰量化
答：BC
6.行為描述面試的實質是（ ）。
A.用過去的行為預測未來
B.識別關鍵性的工作要求
C.探測行為樣本
D.通過推理預測未來行為
E.通過觀察探測行為
答：ABC
7.人員素質測評的基本原理有（ ）。
A.個體差異原理
B.工作差異原理
C.人崗匹配原理
D.客觀性原理
E.綜合性原理
答：ABC
8.員工素質測評的類型有（ ）。
A.診斷性測評
B.選拔性測評
C.考核性測評
D.開發性測評
E.綜合性測評
答：ABCD
9.下列符合當量量化的描述是（ ）
A.當量量化實際上是近似的等值技術
B.選擇一中介變量，考試/大對不同質的素質測評對象進行統一性的轉化
C.測評對象是那些界限明確且測評者能夠完全把握的素質特征
D.當量量化是一種客觀量化形式
E.當量量化是一種主觀量化形式
答：ABE
10.測評指標的標度有哪些形式?（ ）
A.量詞式
B.等級式
C.數量式
D.定義式
E.綜合式
答：ABCDE
11.下列屬于投射技術特點的是（ ）。
A.測評目的具有隱蔽性
B.內容的非結構性和開放性
C.用過去行為預測未來
D.人際互動強
E.反應的自由性
答：ABE
12.能力測評包括（ ）。
A.一般能力測評
B.特殊能力測評
C.學習能力測評
D.創造力測評
E.綜合能力測評
答：ABCD
13.在員工素質測評的具體實施過程中，以下在準備階段要做的工作是（ ）。
A.收集必要的資料
B.組織強有力的測評小組
C.測評方案的制定
D.選擇合理的測評方法
E.動員測評對象
答：ABCD
14.引起測評結果誤差的原因有（ ）.
A.暈輪效應
B.近因效應
C.感情效應
D.參評人員訓練不足
(三)簡答題
1.下列是某公司的招聘面試經過：
當考官得知應聘者是從同行一家倒閉的單位出來的很感興趣，馬上問：“你認為你原來單位倒閉的原因是什么?”應聘者遲疑了一下嘴上說“這個原因很復雜”，心里卻思索著：對原單位的業務定位進行評價，還是說是因為經營策略調整，似乎都不太妥當。不回答明顯是不可能的。就在這一秒的遲疑中，考官口氣生硬地說：“你不說，我們怎么知道?”應聘者盡力回答完了這個問題。接下來.考官抓著這個問題繼續問：“你們單位倒閉后人員去向如何?”應聘者說：“老員工安排去處，新員工各自找出路。”考官沉著聲音說：“那么說，你是被辭退的嘍?”應聘者不知所措。考官緊接著問：“那你這些天都干什么去了?”應聘者說自己這兩個月一直待業在家。考試/大隨后考官說：“看來你挺內向的，非得我們問你一句，你才答一句。我們的面試到此結束。”
問題：請對上述事件中考官的面試技巧做出評價。
參考答案：缺乏恰當的面試技巧。表現在：(1)問題隨意性強，沒有事先準備;(2)沒有盡量創造和諧氣氛，咄咄逼人;(3)面試目的不明確，作出結論性意見;(4)面試問題與要考察的能力素質關系不清晰;(5)沒有掌握恰當的面試進程;(6)對應聘者帶有個人偏見。
2.為測評綜合分析能力，有考官設計結構化面試試題如下：“請淡談高新行業人才流失比較高的原因。你用什么對策來解決這個問題?”
要求：請設計評分標準，分成高、中、低三個等級描述。
參考答案：
高：有個人獨到見解，能從問題產生的背景、原因、過程、后果、危害等方面來分析;提出多種可行的針對性措施。
中：能看到某個方面的問題和原因，分析不夠深入、不夠透徹、不夠全面;提出的措施單一性強。
低：就事論事，觀點偏激，沒有分析;無可行的解決措施。
(四)改錯題
1.員工測評的對象是人的素質，人的素質是不一樣的。員工素質測評的基本假設是：人的素質是有差異的。這種差異是主觀的，造成素質差異的因素是多方面的。員工素質測評的另一個假設是：不同的職位具有差異性，也就是工作內容的差異性。但是，工作權責是相同的，都是權責對等。人崗匹配就是指工作崗位的要求與員工的素質相匹配。考核性測評又叫鑒定性測評。員工素質測評必須遵循一些重要而

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