有時候和同行朋友談到企業培訓管理時大多都是一副無奈的表面，大嘆培訓管理難做啊，特別的在企業里就職的培訓主管們，很多情況下都是一個人從到一個企業面試培訓主管這個職位開始，面試官首先就要問他能講幾門課，如果能講的課程越多，被錄用的可能就越大。出現這種情況的原因是因為企業根本就不理解培訓是什么，更不用說理解做好培訓體系建設管理對企業的發展有何重要的意義。都以為是請一個能講課的人來公司講講課培訓工作就做起來了，試問一個人能講幾門課？一門課在一個企業里又需要重復講幾次呢？就算是一個專業培訓師拿手的培訓課程頂多也就四五門，他把這幾門帶到企業來講對企業的整個培訓體系管理會有什么促進作用嗎？這是不可能的！
企業里的培訓工作首先關鍵的是要把一個完整的培訓體系框架搭建起來，主要的制定符合企業自身情況的培訓管理制度，然后據公司業務所涉及的范圍組織建立起內部講師隊伍，同時開發出相應對應的內部培訓課程庫，課程的開發可根據崗位體系對應原則、業務專業對應原則、職位層級對應原則、部門職能對應原則或是公司素質模型對應原則來開發出一套完成的內部培訓課程庫。把整合培訓體系大的框架搭建起來后，再結合公司的人力資源開發戰設計出企業內部的人才培訓規劃管理政策，可以包括：新員工入職培訓開始；接著有崗前培訓管理；在崗培訓管理；通用管理普及培訓管理；后備人才培訓管理；主管培訓管理；中層干部培訓管理；高層領導培訓；學歷教育培訓管理；出國學習考察管理等等。
這樣整個企業的培訓體系框架基本建立起來了，這就是平時常說的學習平臺，當這個舞臺建立起來后，企業里凡是有專長的人員都可以到上面的來跳舞，就可以把企業內部豐富的人力資源整合起來，發揮規模效應。就才是一個企業真正需要的所謂培訓，這不是花錢聘一個能講課的培訓主管或經理到企業來講講課產生的效益所能比擬的。
但是，任何企業要想把培訓做出成效來，首先必須從新人入職培訓做起，新員工入職培訓管理的效果會直接影響其后來在工作中績效的表現。特別是快速發展型企業每年都會有大批新員工的加入，如何讓這些新動力縮短對新環境的適應周期，盡快融入企業的環境，掌握新崗位的必備技能，快速勝任新崗位，在短期內做出業績？只有新員工入職培訓管理做好了才能達到這個目的。通過對新員工進行一系列的培訓輔導，讓其融入企業文化氛圍，解接受企業價值觀，樹立信心和積極的工作態度。培養這種良好工作態度和作風就會推動其在后來做出良好的績效表現，甚至對其以后的企業的成長會產生重大的影響。所以，一個好的培訓體系須從打造新員工培訓輔導管開始起航，而且輔導新員工這不僅僅是人力資源部的事情，是公司里每個員工的責任。中大網校整理
新員工首先面臨的問題就是對環境的陌生，對是否有能力勝任新崗位感到不安；對于新的一際關系感到膽怯；對新是否能適應新領導的管理風格有一定的壓力；對公司工作生活管理規定不熟悉；急切需要了解和融入新企業的企業文化理念和行為規范等。所以新員工培訓管理工作從對新員工的入職接待就要開始，在接待新進員工時要有熱情的態度去歡迎他，讓他感到企業是真誠地歡迎他加入一起工作，把他介紹給跟他將要工作上有業務關系的同事們、公司領導認識，然后再引導熟悉環境，使他盡快消除陌生感受，以最快的速度進入狀態。首先讓他了解與他工作相關的政策及管理規定，并清楚公司對他的期望，好讓新員工為以后對企業做貢獻做好心理準備，減輕心理壓力。若能在新員工入職的第一天安排專人到門口迎接，提前為其準備好工作工具，開通所有辦公系統，桌上擺著鮮花或歡迎辭那感覺當然不一樣。這樣新員工一定會有賓至如歸的感覺同時也可以體現出公司人性化管理的一面，充分體現出對他們的關懷，培養歸屬感。讓新員工從踏入公司大門那一刻起就對公司產生良好的第一印象。
引導新員工理解、接受、融入企業文化氛圍，這是新人是否能夠適應企業管理文化，利通過試用期最根本學習與融合的部分，包括了經理理念，價值觀，管理制度，行為規范、職業素養、激勵等，讓新人對公司有個全面的了解，將他們快速帶入公司的整體工作生活氛圍。中大網校整理 來源:中大網校-人力資源師考試

責編:liyan  糾錯

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