第二節(jié) 招聘員工的來源與招聘方式
 
主要內(nèi)容：
內(nèi)部招聘即所招聘員工來自組織內(nèi)部。內(nèi)部招聘能提高組織招聘的效益，因而大多數(shù)組織通常先考慮內(nèi)部招聘。內(nèi)部招聘主要有員工晉升、平級調(diào)動、工作輪換和招回原職工等幾種形式。內(nèi)部招聘方式主要有職務(wù)海報、口頭傳播、從公司的人員記錄中選擇、以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的晉升表等，其中常用的是職務(wù)招聘海報。
外部招聘指所需要招聘的人員來自組織的外部。具體來源有企業(yè)內(nèi)部人員的介紹推薦、）上門求職者、勞務(wù)中介機構(gòu)的介紹、教育機構(gòu)的推薦。外部招聘能給組織帶來新觀念、新思想、新技術(shù)和新方法；因與組織成員無裙帶關(guān)系，因而能較客觀地評價組織工作，洞察存在的問題；能聘用到已受過訓練的員工，因而能滿足企業(yè)對人才的急需。外部招聘方式招聘廣告、網(wǎng)上招聘、企業(yè)兼并中的招聘。
 
一、內(nèi)部招聘
即所招聘員工來自組織內(nèi)部。前面新時代（去掉）員工招聘新（去掉）特點中曾（去掉）提到：注重從組織內(nèi)部發(fā)現(xiàn)和挖掘人才是新時代（去掉）員工招聘區(qū)別于傳統(tǒng)員工招聘的特點之一，它能提高組織招聘的效益，因而大多數(shù)組織在需要人力資源時通常先在內(nèi)部進行人員的調(diào)配，如增加或減少某些部門的人員數(shù)量。內(nèi)部招聘主要有員工晉升、平級調(diào)動、工作輪換和招回原職工等幾種形式。
（一）職工晉升
也叫內(nèi)部晉升，是指將組織內(nèi)部的職工調(diào)配到較高的職位上。
1．優(yōu)點
一是組織與應聘者更易相互適應。組織對這些員工比較了解，能較正確地評價他們勝任新職務(wù)的能力和資格；內(nèi)部應聘者也較熟悉組織的管理方式、政策和組織文化，因而上崗后更易適應新崗位。
二是起到激勵作用。內(nèi)部晉升使員工感到組織的安全感，感到自己在本組織內(nèi)只要努力工作，會有更好的發(fā)展的（去掉）前途，從而對組織產(chǎn)生長期興趣和提高忠誠度；同時也為了使自己能在內(nèi)部晉升中成功，應聘者會及早作好準備，平時積極工作，不斷開發(fā)自己的潛能。
三是提高經(jīng)濟效益。內(nèi)部晉升可以節(jié)省組織的招聘費用，節(jié)約支付的薪水（外部招聘的人員與從事同樣工作的內(nèi)部人員常常需要支付較高的薪水），以及其他的費用支出（如引進外部人員時還要支出費用安排其家屬）。
2．缺點
一是可能覓不到最佳的合適人選。內(nèi)部晉升被選擇的人員有限，即使被選出的是最佳人選，但從職務(wù)來看，可能并未是最合適的；另外，被發(fā)現(xiàn)的最佳人選，也可能因不喜歡離開熟悉的工作環(huán)境和其他的顧慮而不愿被晉升。
二是容易引發(fā)組織內(nèi)部的明爭暗斗和近親繁殖。
3．適用背景與實施關(guān)鍵點
（1）適用背景：由于（去掉）上述的優(yōu)點和缺點，組織在內(nèi)部晉升時也考慮從外部獲得人員。一般地組織根據(jù)所招聘員工的類型決定從何處去招聘：如需要高級的、受過專業(yè)訓練的員工或高級經(jīng)理時，則常從外部招聘；需要涉及技術(shù)和管理人員時，則運用內(nèi)部晉升的招聘方式。
（2）實施的關(guān)鍵點：內(nèi)部晉升的關(guān)鍵是保證晉升活動的公平、公開和公正。目前許多組織的晉升標準是以個人判斷為基礎(chǔ)，而個人判斷常常引發(fā)標準的公平性問題，所以組織在運用內(nèi)部晉升方式時，應用客觀的方法評價員工（如某些主觀內(nèi)容量化），提出一個令人可信的晉升標準。
（二）平級調(diào)動
是指內(nèi)部員工在同級水平職務(wù)間的調(diào)動，是較常見的內(nèi)部招聘方式。
平調(diào)作用主要體現(xiàn)為激勵，如果職工被調(diào)任到一些重要的同級崗位，被平調(diào)員工就有受領(lǐng)導重用之感，從而激發(fā)其工作積極性。
平調(diào)的關(guān)鍵是確定平調(diào)對象，確定時可依據(jù)資歷和業(yè)績兩個標準：一般組織希望根據(jù)員工的能力大小安排平調(diào)，而員工更愿意依據(jù)資歷深淺調(diào)動工作。
（三）工作輪換
是指派員工在不同階段從事不同工作，因而輪換工作的員工其崗位有臨時的特點；工作輪換有助于豐富員工的工作經(jīng)驗，有利于培養(yǎng)員工的技術(shù)水平和行政管理人員。
（四）重新招回原有員工
是指將那些暫離開工作崗位的人員招回到原有工作崗位。
這種方法支出的費用較少，較適用于商業(yè)周期明顯的行業(yè)；由于重新聘用的員工較新職務(wù)申請人熟悉組織的工作程序，了解組織文化特點，有豐富的工作經(jīng)驗，因而更易適應工作環(huán)境及用途（去掉）新的工作；同時組織對這些員工有記錄、較了解，因而更安全、穩(wěn)定，流動性小。
有些員工可能被其他組織聘走或不愿重新加入原組織，因而為了給組織重新招回員工留有較大余地，組織在暫時解聘員工時，應與這些員工保持較好的人際關(guān)系。
 
有時組織內(nèi)部不一定有合格的人選，尤其在組織快速發(fā)展需要大量專業(yè)和高能力人員時，內(nèi)部人員在數(shù)量和質(zhì)量上都不能滿足招聘的要求，此時，就需要從組織外部招聘。
二、外部招聘
指所需要招聘的人員來自組織的外部。具體來源有：
（一）內(nèi)部人員介紹推薦
是指組織內(nèi)部人員推薦和介紹職位申請人到組織中來。它實際上是內(nèi)部員工以口頭方式傳播招聘信息，將組織外部人員引進組織適當?shù)膷徫弧?
內(nèi)部介紹推薦的操作重點：一是組織公布招聘信息，通知員工擬招聘的職位、招聘數(shù)量及各類人員的應聘條件；二是鼓勵他們推薦和介紹所了解的外部人員來申請職位；三是設(shè)立能調(diào)動內(nèi)部員工有效地介紹外部員工的積極性的鼓勵措施。
此方法的優(yōu)點：引進的員工相對較可靠、穩(wěn)定，因為內(nèi)部介紹人對職位申請者較了解，因而能結(jié)合組織擬聘職位所需要的知識、能力進行推薦；錄用者能較快地適應組織環(huán)境和應聘的崗位，因為受聘者與介紹人聯(lián)系較密切，受聘者能從介紹人那兒得到更多的（去掉）有關(guān)組織概述的了解（信息）。
（二）上門求職者
指從主動上門求職者中尋找所需要的員工，它通常適用于招聘營業(yè)員、職員和保管員等技能和知識要求都比較低的工作人員，而對招聘管理人員或監(jiān)督人員，此種方法不適合。
由于組織與上門求職者彼此不了解，因而較難融洽地合作，但這種方法招聘成本最低，因而組織應很好地保持上門申請者的申請記錄及聯(lián)系方式，以便在需要時能及時取得聯(lián)系。
（三）勞務(wù)中介機構(gòu)
勞務(wù)中介機構(gòu)是那些專門向組織提供人力資源的機構(gòu)。我國勞務(wù)中介機構(gòu)的形式有臨時勞務(wù)市場、固定勞動介紹機構(gòu)、各類各級人才交流中心和專門從事提供高級管理人員的獵頭公司等。這些機構(gòu)有些由國家和政府設(shè)立，有些由企業(yè)、集團和集體開辦，有些則純屬商業(yè)性的勞力中介公司；這些機構(gòu)對人員的提供亦有側(cè)重，有些主要向社會提供熟練工人和技術(shù)工人，有些向社會提供管理人員、高級專家和留學回國人員，有些則專門幫助組織發(fā)掘高級行政主管。
組織利用勞務(wù)中介機構(gòu)獲取所需人員，可以實現(xiàn)以較低的費用快速地找到所需的人員，是組織從外部獲取員工的重要途徑。
目前我國勞務(wù)中介機構(gòu)正迅速發(fā)展，對我國人力資源優(yōu)化配置，促進經(jīng)濟發(fā)展有重要作用。勞務(wù)中介機構(gòu)將人員配置納入市場配置的范圍，為組織提供了特（物）色人才的場所，為求職者提供了選擇工作的廣泛機會，提高了全社會的人員配置效率；勞務(wù)機構(gòu)向招聘單位和應聘者發(fā)布信息，組織勞務(wù)供需雙方見面，并提供一系列的招聘服務(wù)，提高招聘應聘的成功率。
（四）教育機構(gòu)
這是組織從外部獲取人力資源，尤其是新生人力資源的主要來源。
不同學校培養(yǎng)的畢業(yè)生在技術(shù)、能力和知識水平方面均有差異，因而組織應根據(jù)不同職務(wù)選擇不同教育機構(gòu)的畢業(yè)生；通常畢業(yè)生沒有實踐經(jīng)驗，因而使用前往往需要崗前培訓，但他們年輕，富有朝氣和活力，能給組織帶來“新鮮人氣”。
通過上述諸外聘方式的講述，我們可看出外聘既有優(yōu)點，也有缺點。
（五）外聘的優(yōu)點與缺點
1．優(yōu)點
一是給組織帶來新觀念、新思想、新技術(shù)和新方法；
二是因外來者與組織成員間無裙帶關(guān)系，因而能較客觀地評價組織工作，洞察存在的問題；
三是能聘用到已經(jīng)受過訓練的員工，及時滿足組織對人才的需要，因而在組織沒有合適人才時，外聘的（去掉）費用通常比培訓一個內(nèi)部員工要便宜；
四是使用較靈活。組織可根據(jù)組織活動情況與外聘者簽訂短期或臨時的工作合同。
2．缺點
一是挫傷內(nèi)部員工的工作積極性。因為外聘就意味著內(nèi)部員工內(nèi)聘機會的減少；
二是外聘者需要較長時間來調(diào)整對組織環(huán)境和工作的適應；
三是管理職務(wù)上的外聘者可能照搬老經(jīng)驗來管理組織，而忽視了調(diào)整自身來適應組織，忽視了經(jīng)驗與組織發(fā)展的有機結(jié)合。 三、招聘方式
根據(jù)（由于）內(nèi)部招聘與外部招聘的不同（各具）特點，因而，它們的招聘方式也有（去掉）不同。
（一）內(nèi)部招聘方式
主要有職務(wù)海報、口頭傳播、從公司的人員記錄中選擇、以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的晉升表等，其中常用的是職務(wù)招聘海報。
招聘海報通常通過布告欄、內(nèi)部報紙、廣播和員工大會等發(fā)布招聘消息，邀請所有人員應聘新職位。所發(fā)布信息中應描述空缺職位、招聘此職位的重要性、報酬、應聘者應具備的條件等，增加職位透明度，讓員工了解組織的需要；需要時也可說明希望員工介紹和推薦適合人選應聘，并給介紹人一定的獎勵。招聘結(jié)束后，組織需要向員工宣布應聘人及被聘理由，以保證招聘工作的公正、公平和透明。
海報招聘給員工提供平等的成長和發(fā)展機會，員工自由、自愿申請，不必事前得到其直接領(lǐng)導的批準；能吸引更多有資格的員工參加應聘和競爭，因而能使組織以較低成本配置員工進入最適應的位置。當然，也要防止有些員工不顧個人知識、技能，利用此招聘機會在組織內(nèi)部連續(xù)“跳槽”，影響員工在某些職位上的穩(wěn)定性。
（二）外部招聘方式
1．招聘廣告
是指利用報紙、雜志、電視和電臺發(fā)布招聘信息，其中在報紙上刊登招聘廣告是最常用的外部招聘方法。
報紙發(fā)行量大，讀者面廣，可以涉及不同層次的讀者：從非技術(shù)工人到技術(shù)和管理人員，因而這種招聘方法成本相對較低。利用雜志發(fā)布招聘廣告常適用于高級人員和特殊領(lǐng)域的專家，如招聘高級程序設(shè)計人員時，可選擇在電腦雜志上發(fā)布招聘廣告；相對其他廣告形式來說，雜志廣告在招聘特定人員時更有針對性、更有效，但雜志出版周期較長，因而

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