1、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的含義和影響因素是什么？
職業(yè)規(guī)劃是一個人制定職業(yè)目標、確定實現(xiàn)目標的手段的不斷發(fā)展的過程。職業(yè)發(fā)展是指組織結(jié)合自己的需求和發(fā)展，對員工的職業(yè)規(guī)劃重視、鼓勵，并提供咨詢、指導，創(chuàng)造條件幫助員工實現(xiàn)個人職業(yè)目標。影響職業(yè)規(guī)劃的因素有：（1） 人生階段；（2）職業(yè)性向；（3）職業(yè)動機；（4）工作大環(huán)境。 
2、組織對員工職業(yè)發(fā)展的支持體現(xiàn)在哪些方面？
組織對員工職業(yè)規(guī)劃發(fā)展的支持通常包括：組織對員工的評估；提供職業(yè)發(fā)展的信息；提供職業(yè)咨詢。
3、簡述組織文化類型對員工職業(yè)管理模式的影響？
俱樂部型組織，企業(yè)看重年齡和經(jīng)驗的價值，提供長期和穩(wěn)定的職業(yè)，員工晉升路線按部就班，升職緩慢。組織通過發(fā)展員工的全面技能來取得員工的忠誠。城堡型組織，員工隊伍對外部勞動力市場的開放程度較高，而員工在組織內(nèi)部晉升競爭的激烈程度較低。不能保證職務的安全性，對高績效的員工很難給予回報，有利于勇于面對公司急劇變化和樂于接受挑戰(zhàn)的員工。學術(shù)機構(gòu)型組織，企業(yè)樂于雇傭沒有工作經(jīng)歷的年輕人，但強調(diào)員工成為一個領域的專家，偏好那些穩(wěn)扎穩(wěn)打的員工。組織高度重視員工的發(fā)展，開展廣泛的工作培訓并追蹤和資助潛力大的員工。棒球隊型組織，善于吸引企業(yè)家、創(chuàng)新者、冒險家，員工有很大的自主權(quán)并承擔較大的風險，不存在安全穩(wěn)定的長期職務。組織幾乎沒有職業(yè)管理，通常采用非正式的培訓。
4、什么是積極性，它由哪些心理成分構(gòu)成？
謂積極性，就是人們從事某項活動的意愿水平及在活動中表現(xiàn)出來的努力程度，包括工作態(tài)度、工作行為和工作效果。態(tài)度是核心，行為是體現(xiàn)，效果是客觀標志。積極性由多種心理成分構(gòu)成，包括：認識、需要、動機、意志、熱情。
5、什么是激勵，激勵的基本要求是什么？
激勵，心理學的角度來講，是根據(jù)人的需要，科學地運用一定的外部刺激手段，激發(fā)人的動機，使人始終保持興奮狀態(tài)，朝著期望的目標積極行動的心理過程。激勵的基本要求包括：（1）激勵所產(chǎn)生的積極性應與組織目標一致；（2）充分調(diào)動企業(yè)內(nèi)各類人員的積極性；（3）激勵需使員工的積極性具有良好的發(fā)展趨勢。
6、簡述馬斯洛需求層次理論的基本內(nèi)容是什么？
（1）人的需要包括五種，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要；（2）幾種需要是一種有關(guān)聯(lián)的層次結(jié)構(gòu)，一種需要得到滿足，下一級的需要變成為第一需要；（3）生理需要是最基本的需要，和安全需要是屬于人類的低級需要，容易滿足，自我實現(xiàn)的需要是最高層次的需要；（4）已滿足的需要不會再起激勵作用。
7、簡述雙因素理論的基本內(nèi)容？
赫茨伯格把激勵因素分為兩類，即激勵因素和保健因素，或稱為內(nèi)在激勵因素和外在激勵因素。激勵因素能夠產(chǎn)生真正的激勵作用，這些激勵主要來自個人內(nèi)部，而非管理者。保健因素充其量僅能消除個人的不滿，但不能導致滿足。但兩類因素都與激勵有關(guān)。
在進行薪資和獎金的管理時，為有效地發(fā)揮其激勵作用，就涉及把金錢的外在激勵因素轉(zhuǎn)化為內(nèi)部激勵因素的問題。為解決激勵問題，赫茨伯格提出"工作豐富化的概念"，即賦予工作本身更豐富的內(nèi)涵。
8、簡述人力資源的激勵中經(jīng)濟性激勵方法有哪些？
經(jīng)濟性獎勵包括：（1）單個員工的獎勵方法有年度獎金、計件工資制、標準工時制；（2）小組團隊激勵計劃；（3）組織整體獎金激勵計劃有分紅計劃、收益分享計劃、員工持股計劃；（4）管理人員獎金激勵有年終分紅、股票期權(quán)、年薪制。
9、簡述人力資源的激勵中非經(jīng)濟性激勵方法有哪些？
非經(jīng)濟性獎勵有：1、工作挑戰(zhàn)性的提高；2、工作環(huán)境的改善；3、彈性工作時間。
10、簡述人力資源激勵中的強化理論？
強化理論的基礎是由斯金納（B.F.Skinner）奠定的。該理論的主要內(nèi)容是：被強化的行為將會重復出現(xiàn)，而沒有被強化的行為不會大量出現(xiàn)。強化理論強調(diào)個人行為的結(jié)果主要取決于他被強化和激勵的程度，而個人的動機是相對次要的。
11、績效評估的特點是什么？
績效的特點包括：（1）多因性，工作績效的優(yōu)劣不是由員工的態(tài)度、能力這些個體的主觀能力的單一因素決定的，而是受制于客觀的多種因素。（2）多維性，績效是工作結(jié)果的總稱，包括工作任務執(zhí)行和完成情況的多個方面。在設計考評維度時尤應注意。（3）動態(tài)性，在不同的考評期間，績效的考評者尤應注意工作任務實現(xiàn)的難易程度、工作的物理環(huán)境以及人際關(guān)系變化對績效的動態(tài)影響。
12、績效考評的意義是什么？
績效考評具有下列一些功能：（1）衡量性目的，績效考評的結(jié)果是人力資源管理決策的數(shù)據(jù)基礎。組織的人力資源規(guī)劃、員工培訓發(fā)展、薪資獎懲、獎勵性質(zhì)的福利安排、工作調(diào)動等依賴于績效考評。（2）開發(fā)性目的，通過績效考評可以發(fā)現(xiàn)員工知識、技能方面的不足，據(jù)此提供必要的專門培訓。此外，績效評估還可以判斷培訓的效果。（3）溝通協(xié)調(diào)性目的。
13、績效評估的原則有哪些？
1、公開性原則，考核制度、考核過程、考核結(jié)果保持必要的公開性是有效的績效考評的重要標志。2、及時反饋原則，在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中，缺少反饋的績效考評必然使得績效考評行為難以實現(xiàn)有序而正常的運轉(zhuǎn)。3、準確性原則考核結(jié)果準確恰當是績效考評的起碼要求。準確的考核必須以恰如其分的工作要求和標準為前提。4、敏感性原則，又稱區(qū)分性原則，是指考評系統(tǒng)應具備有效區(qū)分工作效率高與工作效率低的員工的能力。5、一致性原則，即不同的人按照統(tǒng)一的考核標準和考核程序?qū)ν粏T工的績效考評應得到大致相同的結(jié)果；對相同或相近的不同員工應運用相同的評估標準。6、可行性原則。
14、什么是目標考核法，其基本的實施步驟是什么？
是一種主要以工作成果為依據(jù)通過上級對下屬完成預期工作績效目標的情況，對員工的績效作出評價的方法。應用目標管理法進行績效考評時通常要遵循三大步驟：(1)目標設置。由上下級共同討論和制訂下級在一定考績期間內(nèi)需達到的績效目標，以及完成這些目標所需的時間、資源、標準和考評細則。(2)貫徹執(zhí)行。在下級員工的工作中，上級給予必要的授權(quán)與指導支持，同時對應于環(huán)境變化與下級一起修訂目標。(3)考評反饋。
15、影響績效考評的心理因素有哪些？
心理問題，包括：（1）暈輪效應；（2）調(diào)和傾向；（3）個人好惡；（4）近因效應與首因效應，；（5）暗示效應，；（6）定型作用，是指人們因過去的經(jīng)驗、教育等因素而形成的固定行為模式對人們觀察、判斷周圍環(huán)境的能力產(chǎn)生影響。（7）參照點效應，人們在實際評價一個人的工作好壞時，在心里總是有一個評價標準。 來源:中大網(wǎng)校-人力資源師考試

責編:yougu  糾錯

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