當一個企業快速發展時，為了解決人力資源的供給不足、提高人力資源的供給質量、緩沖業務的不確定性帶來的人力成本壓力，最好是采取儲備人才供給的方式，其中包括實訓、聯合培養、定制培養等方式。而解決好儲備人才的選、育、管、評各個環節的問題，是儲備人才這一人力資源策略得以成功的保證。 
一、儲備人才的選拔
1、嚴進嚴出的原則：儲備人才是為自己的企業培養備用人才，因此一定要在出口上嚴格把關，保證最后錄用的人能滿足企業的用人要求。關于入口有的人認為可以寬進，雖然入口的寬進原則會讓更多的人了解企業，會在最后的選用上有更多的選擇和比較，但是實踐證明是存在弊端的，而且是弊大于利，一方面培養后沒能進公司的人會帶來負面的影響，這些負面的影響不利于公司品牌形象；同時從培養的角度來看，也是人力、物力、財力的巨大浪費。所以，在儲備人才的選拔上應該堅持嚴進嚴出的原則。
2、德才兼備的標準：儲備人才要滿足公司的用人的技能要求，因此在儲備人才的選拔上，一定要注重專業的素養和潛質，但這只是最基本的要求，因為在企業里不是一個人工作，而是一個團隊工作，企業注重的不僅僅是個人的績效，更是團隊績效，如果一個人個人專業能力非常強，但是不能融入到團隊中，或者對于團隊有負面的影響，那么這種人能力再強，企業也不能選用，因為他會讓團隊的績效降低。所以，儲備人才的選用標準首先是德，然后是才，這樣才能保證企業的用人目標——績效導向，而非能力導向。
　　二、儲備人才的培養
1、全面培養的原則：儲備人才若要滿足企業的用人要求，需要具備崗位勝任能力。企業需要的人是企業人、職業人、專業人三者的統一。企業人要求他們認同公司文化，能夠融入公司環境；職業人是要求他們具有職業的態度、職業的操守、職業的工作方法等；專業人就是在專業技能上能勝任崗位的要求。
2、按照崗位要求進行培養：根據企業崗位用人要求，進行培養項目的設計，采用多種方式培養所需要的人才。企業人的角色可以通過宣導、授課、工作環境模擬等方式實現；職業人要通過授課與和管理相結合等方式來實現；專業人通過學習、實際訓練、工作場景模擬等方式實現。
三、儲備人才的管理
1、劃分組織單元進行管理：為了便于管理，需要將學員劃成一個個的組織單元進行管理，大約每20－30人為一個組織單元，組織單元下可以再設更小的組織單元，具體的形式可以是項目組的管理形式，可以是部隊的管理形式，也可以是班級的管理形式。
2、讓學員進行自我管理：真正地實現學員的自我管理，由企業制定相關的管理規范和準則，然后由組織單元中的相關管理人員進行管理。采用企業的真實管理形式，不是虛擬的組織結構，相關的管理人員切實地履行自己的管理職責。一方面解決自我管理與發展的問題，另一方面是在學員中鍛煉并培養一批未來的管理者。
3、真實的環境再現：學員在培養的過程中，是一個真實的環境體驗的過程，訓練項目、組織架構、工作壓力、考核評估、學習發展等都按照企業真實的情況進行，培養出來的人就是能為企業工作的人。
4、既要培養專業人才，又要培養管理人才：對于受訓人員，一方面要培養他們的專業技能，另一方面對于在組織單元中進行管理工作的人員，同樣按照企業對管理人員培養的模式進行培養，以使其更好地對所在的組織單元進行管理，同時為企業培養未來的管理者。對這些人可以在專業技能之外，對其進行教練式的培訓，除了達到培養的目的外，還可以通過他們發現并解決一些儲備人才的管理問題。
四、儲備人才的評估
1、按照企業人、職業人、專業人三個維度進行評估：從這三個維度對儲備人才進行評估，每個維度設定一些關鍵指標，企業人為認同企業文化、宣導企業文化等，職業人為敬業、執行、分享等，專業為知識、技能、績效等，可以根據公司的崗位要求來設定，也可以加強對特定人群的特定要求，比如針對80后的易變化、易放棄等特點。
2、采用學員評估和企業評估相結合的方式：企業制定評估指標和考核辦法，由學員自己按照相應的組織單元進行評估（與企業真是的評估一樣），最后企業的相關負責人對評估的結果進行核定，并對評估結果有最終決定權。這樣可以更好地發揮學員中管理人員的積極性，也能讓他們感受到真真正正的企業管理方法。企業相關負責人的最終決定權就是防止學員評估過程中出現的方法不得當及私人關系問題。
3、選拔合適的人：企業要求績效，所以考核結果是要應用的，即企業最后選用的是考核結果好，能勝任崗位要求的人；對那些考核結果不好，不能勝任企業要求的人，企業是不予錄用的。

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