背景綜述：

奇偉醫院是一個有296個住院床位的內科和外科醫療中心。除了設有全部的傳統常規醫療服務項目外，還沒有心臟病監護、癌癥治療和急診服務。奇偉醫院位于一個中等規模都市的中心，有806名支付全職工資的雇員。

奇偉醫院千方百計地保證其支付系統的內部一致性，用得分因素法，奇偉醫院的工作在評估打分的基礎上被分成25個薪金級別。每一個薪金級別在原來的基礎上還有上下25%的浮動。沒有經驗的或經驗很少的雇員，只得到其所屬級別中的最低限度的薪水。隨著雇員們在他們的工作中不斷進步，他們會被支付與其工作中所表現出來的水平相稱的薪水。

雇員們似乎對奇偉醫院的薪金體系很滿意，幾乎沒有什么的正式的抱怨。然而，在回顧了這個醫院的人員流動數字后，薪酬經理黃瑪麗注意到，在醫院的理療師中存在著不尋常的高流動率。黃瑪麗決定對這件事進行調查，看一看是不是醫院的薪酬造成了這一問題。

理療師在薪酬等級中屬于第8級。奇偉醫院對這一級別的薪酬范圍是6,000~8,000人民幣。黃瑪麗做了一些考察后發現，奇偉醫院的主要競爭對手，南利醫院支付給它的理療師的薪水為7,500~10,000人民幣。很顯然，奇偉醫院支付的薪酬不具備外部競爭力。

針對這一問題，黃瑪麗決定召開一次會議來討論如何應付。出席會議的有主管人力資源的副總裁陳保羅和他的助手李約翰。李約翰建議奇偉醫院將理療師的工作級別升至第10級，以使其對理療師薪酬標準能與南利醫院的付薪情況相當。而陳保羅對這一提議表示懷疑，他覺得這樣的變動將會破壞奇偉醫院的工作評估計劃的可信度，并會導致士氣問題，特別是對那些被分在薪金級別第8級中的雇員們。

策劃要求：

1、你是否同意陳保羅的觀點，認為李約翰提出的方案，將理療師工作級別重新分類提升到支付級別第10級，會導致士氣問題的說法？薪酬管理應遵循哪些原則？

2、請你就奇偉醫院的理療師不尋常的高流動率提出問題分析，并策劃一個更好地解決此問題的辦法。

參考答案：

1、問題分析

該公司長期以來通過工作評價的方式，建立其整體的薪酬體系，已符合內部公平原則，但當原先建立的內部公正性原則被打破時，難免會受到其它員工的質疑，破壞公司制度，進而影響士氣。

 薪酬管理應遵循以下原則：

（1）對外具有競爭力原則，支付相當于或高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬，做到外部公平；

（2）對內具有公正性原則，支付相當于員工工作價值的薪酬，做到內部公平；

（3）對員工具有激勵性原則，適當拉開員工之間的薪酬差距，做到個人公平。

2、對策

一個有效的薪酬管理制度，除了要重視內部公平性外，外部公平性亦不容輕忽。當外部公平性無法滿足時，最可能的結果，就如同個案公司一般，造成人員流動率偏高，或者招不到人的窘境。

有效的解決方式：

（1）定期調查外部市場的行情，以了解公司的薪酬制度是否已經偏離市場行情。

（2）定期地重新審視工作評價。工作評價制度并非一經評價之后即一成不變，應定期地對全公司的各項工作重新評價。

（3）評價時所考慮的因素，建議可以包括“市場勞動力供給狀況”的項目，如果該項短缺的職種，在勞動市場中需求大于供給，完全由賣方市場(勞工)決定，則該項短缺的職種在“市場勞動力供給狀況”的項目，即可被賦予較高的權數，相反的，如果該職種在勞動市場上供應無缺，則在此項則可賦予較低的權數，甚至將權數等于0。如此，既能符合外部公平，又能兼顧內部公平。

（4）在考慮市場勞動力供給狀況時，必須分析該職種勞動力的短缺系屬長期結構因素，抑或只是短期的現象。工作評價應強調的是較長期的因素。工作評價若修訂得過于頻繁，對于成本及時間也是一種浪費。

（5）進行工作重組，對該項職種工作，增加其工作內容或工作的復雜度，使之能有較高的工作評價，且名實相符。

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（責任編輯：）

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