第二章 人員招聘與配置

內外部招聘優缺點

內部招聘	優點	①準確性高②適應性快③激勵性強④費用較低
	缺點	①導致內部矛盾，加大員工和部門之間的競爭②容易抑制創新
外部招聘	優點	①帶來新思想和新方法②有利于招聘一流人才③樹立形象的作用
	缺點	①篩選難度大時間長 ②進入角色慢 ③招募成本大④決策風險大       ⑤影響內部員工的積極性

招聘渠道的選擇和人員招募的方法：

★ 參加招聘會的主要程序：

①準備展位②準備資料和設備③招聘人員的準備④與協作方溝通聯系⑤招聘會的宣傳工作⑥招聘會后的工作

內部招募的主要方法：

①推薦法 ②布告法 ③檔案法

1、推薦法：最常見的方法是主管推薦。優點：比較了解被推薦人情況，人選具一定可靠性，滿意度較高;劣勢：比較主觀，容易受個人因素影響。

2、布告法：優點：透明、公平、廣泛性，特別適合于普通職員的招聘：劣勢：花費時間較長，可能導致崗位較長時期的空缺，影響企業的正常運營。而員工也可能由于盲目的變換工作而喪失原有的優勢。

3、檔案法：利用檔案了解員工基本情況，對員工晉升、培訓、發展有著重要的作用。

外部招募的主要方法：

①發布廣告 ②借助中介(人才交流中心、招聘洽談會、獵頭公司)③校園招聘 ④網絡招聘 ⑤熟人推薦

(1)發布廣告(媒體選擇、內容設計)：

優點：信息傳播范圍廣、速度快，應聘人員數量大、層次豐富，單位的選擇余地大。

(2)借助中介：

A.人才交流中心：針對性強、費用低，但對如計算機、通訊等專業的熱門人才或高級人才的招聘效果不太理想;

B.招聘洽談會：選擇余地大，但找到合適的高級人才難;

C.獵頭公司：費用高(被招人年薪的25%～35%)，但推薦的人才素質高

(3)校園招聘：大學生招聘(招聘張貼、招聘講座、畢業分配辦公室推薦)。

(4)網絡招聘：成本低，方便快捷;選擇余地大，范圍廣;不受地點和時間的限制;資料處理便捷和規范化。

(5)熟人推薦：優點：情況了解、成本低、信度高，但問題在于可能再組織中形成裙帶關系，不利于公司各種方針、政策和管理制度的落實。

網絡招聘的優點：

①成本較低、方便快捷②選擇的余地大，涉及的范圍廣③不受地點和時間的限制④使應聘者重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規范化。

校園招聘的注意事項

1、了解大學生在就業方面的一些政策和規定;

2、簽訂協議時，明確雙方責任，尤其是違約責任;另外，做好思想準備，預留名額，以便替換;

3、注意對學生的職業指導，糾正其錯誤認識;

4、對學生感興趣的問題做好準備，并保證口徑一致。

采用招聘洽談會方式時應關注的問題

1、了解招聘會的檔次; 2、了解招聘會面對的對象; 3、注意招聘會的組織者; 4、注意招聘會的信息宣傳。

對應聘者進行初步篩選

筆試： 是讓應聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，根據應聘者解答的正確程度評定成績的一種選擇方法。

對應聘者進行初步篩選的方法：

(1)篩選簡歷的方法：

分析簡歷結構;審察簡歷的客觀內容;判斷是否符合崗位技術和經驗要求;審查簡歷中的邏輯性;對簡歷的整體印象。

(2)篩選申請表的方法

判斷應聘者的態度;關注與職業相關的問題;注明可疑之處。

(3)提高筆試的有效性應注意

命題是否恰當;確定評閱計分規則;閱卷及成績復核

面試的組織與實施

面試考官和應聘者的目標

面試考官的目標	應聘者的目標
創造一個融洽的會談氣氛	展現自己的實際水平
讓應聘者更清楚地了解應聘單位的現實狀況	說明自己具備的條件
了解應聘者的專業知識、崗位技能和非智力素質	希望被尊重、被理解，得到公平對待
決定應聘者是否通過本次面試	充分的了解自己關心的問題
	決定是否愿意來該單位工作

面試的基本程序：

①面試前的準備階段②面試開始階段③正式面試階段④結束面試階段⑤面試評價階段

面試的方法：

①從面試所達到的效果，分為初步面試和診斷面試②根據面試的機構化程度，分為結構化面試和非結構化面試

面試提問的技巧：

①開放式提問 ②封閉式提問 ③清單式提問 ④假設式提問 ⑤重復式提問 ⑥確認式提問 ⑦舉例式提問

★ 面試提問時應關注的問題：

①盡量避免提出引導性的問題 ②有意提問一些相互矛盾的問題

③了解應聘者的求職動機 ④所提問題要直截了當，語言簡練 ⑤觀察他的非語言行為

其他選拔方法

心理測驗的分類：人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試法

人格測試包括：體格與生理特質、氣質、能力、動機、價值觀與社會態度等。

興趣分為：現實型、智慧型、常規型、企業型、社交型、藝術型。

情景模擬測試的分類：(測試內容不同)

語言表達能力測試	側重于考察語言表達能力，如演講、介紹、說服、溝通
組織能力測試	側重于考察協調能力，如會議主持、部門利益協調、團隊組建
事務處理能力測試	側重于考察事務處理能力，如公文處理、沖突處理、行政工作處理

情景模擬測試的方法：公文處理模擬法、無領導小組討論法、決策模擬法、訪談法、角色扮演

應用心理測試法的基本要求：

①要注意對應聘者的隱私加以保護 ②要有嚴格的程序 ③結果不能作為唯一的評定依據。

人員錄用的主要策略：①多重淘汰式 ②補償式 ③結合式

做出最終錄用決策應注意：①盡量使用全面衡量的方法 ②減少作出錄用決策的人員 ③不能求全責備。

員工招聘活動的評估

招聘總成本=直接成本+間接成本	人員錄用效用=正式錄用的人數/錄用期間的費用
招聘單位成本=招聘總成本/實際錄用人數	招聘收益成本比=所有新員工為組織創造的總價值/招聘總成本
總成本效用=錄用人數/招聘總成本	錄用比=錄用人數/應聘人數*100%
招募成本效用=應聘人數/招募期間的費用	招聘完成比=錄用人數/計劃招聘人數*100%
選拔成本效用=被選中人數/選拔期間的費用	應聘比=應聘人數/計劃招聘人數*100%

如何進行員工招聘的評估：

(1)成本效益評估：招聘成本、成本效用評估、招聘收益成本比。

(2)數量與質量評估：數量評估、質量評估。

(3)信度與效度評估：信度評估、效度評估。

人力資源的有效配置

人員配置的原理：①要素有用 ②能位對應 ③互補增值 ④動態適應 ⑤彈性冗余

勞動分工：是在科學分解生產過程的基礎上所實現的勞動專業化，使許多勞動者從事著不同的、但又相互聯系的工作。

勞動分工的原則：

1、把直接生產工作和管理工作、服務工作分開;

2、把不同的工藝階段和工種分開;

3、把準備性工作和執行性工作分開;

4、把基本工作和輔助工作分開;

5、把技術高低不同的工作分開;

6、防止勞動分工過細帶來的消極影響。

勞動協作 ：是采用適當的形式，把從事各種局部性工作的勞動者聯合起來，共同完成某種整體性的工作。

勞動協作的形式：簡單協作、復雜協作。

工作地組織

工作地組織的基本內容：

①合理裝備和布置工作地②保持工作地的正常秩序和良好的工作環境③正確組織工作地的供應和服務工作

工作地組織的要求：

減少或消除多余、笨重的操作 ②有利于發揮工作地裝備

③有利于工人的身心健康 ④為企業所有人員創造良好的勞動環境

員工配置的基本方法：以人為標準、以崗位為標準、以雙向選擇為標準。

5S ：整理、整頓、清掃、清潔、素養

勞動環境優化包括：①照明與色彩 ②噪聲 ③溫度和濕度 ④綠化

★ 案例，匈牙利法(可能會出計算題)

人力資源的時間配置

工作輪班組織應注意的問題：

①應從生產的具體情況出發，以便充分利用工時和節約人力;

②要平衡各個輪班人員的配備;③建立和健全交接班制度;

④適當組織各班工人交叉上班;⑤注意工作輪班制對人的心理、生理的影響，特別是夜班員工。

工作輪班的組織形式： 兩班制、三班制、四班制

四班輪休制：即四班三運轉，亦稱四三制。

是以八天為一個循環期，組織四個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產，保持設備連續生產不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制度。

五班輪休制：即五班四運轉。是以十天為一個循環期，組織五個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產，保持設備連續生產不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常上班時間上班(不超過6小時)，負責完成清洗設備、打掃衛生、維護環境等輔助性、服務性工作任務

勞務外派與引進

概念：指作為生產要素的勞動力的國際流動，通過提供勞動和服務，收取報酬的一種商業行為。

外派勞務工作的基本程序：

①個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記 ②外派公司負責安排雇主面試勞務人員

③外派公司與雇主簽訂《勞務合同》 ④錄用人員遞交辦理手續所需的有關資料

⑤勞務人員接受出境培訓 ⑥勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行《健康證明書》《預防接種證書》

⑦外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續 ⑧離境前繳納有關費用

外派勞務的管理：

(1)外派勞務項目的審查;(2)外派勞務人員的挑選;(3)外派勞務人員的培訓(①培訓的內容②培訓方式)

勞務引進的管理：

(1)聘用外國人的審批;(2)聘用外國人就業的基本條件;(3)入境后的工作

聘用外國人提供的有效文件：

①擬聘用的外國人履歷證明 ②聘用意向書 ③擬聘用外國人原因的報告

④擬聘用的外國人從事該項工作的資格證明 ⑤擬聘用的外國人健康狀況證明 ⑥法律、法規規定的其他文件。

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（責任編輯：昆凌）