「導入思維」
    在漢字中，企業的“企”字“止于人”，正說明了企業“人”為上，“人”的因素決定著企業的命運。現代管理之父/德魯克也說：“人力資源就是企業管理的代名詞”“企業領導人花在人力資源上的時間應比任何事情都要多”。
    換言之，人力資源的地位和功能應當擺在首位，筆者認為：０８新視野／人力資源是企業第一生產部，它是生產“人”的，包括管理類、技術類和操作類的人。以下“四點”與各位交流和分享……
    一、思考點/年代競爭的焦點和演變80年代—90年代……效率/費用，90年代—2000年代……效益/成本，2000年代—2010年代……效能/資本。三個年代的遞進，正是很好地昭示了“企業人”競爭的焦點和演變。（圖略）
    企業就是一個大寫的“人”，其經營要素與人的匹配組成物流、財流、信息流和人的活動流“四大動態”工作情景；它滲透于企業投入→轉化→產出的過程；增值與否正是檢驗“企業人”的功能狀態和持續動力，也就是說：企業經營是人本的經營、企業管理更是人與事的管理……人力資源管理是面對人而處理事的管理。
    今天，擺在企業面前要打的戰役已經不是產品和市場，而是人，就是爭奪人力資本。事實上“人”是一種可以開發也必須開發的“活資源”，從過去消極地管理人，到現在認識到來自對“人”的培訓教育和開發，提高和發揮人的潛力，是企業面對和迫切需要研究和解決的課題。
    縱使有不少企業只是把人事行政部部門的名稱換個名為人力資源部，事實上僅僅是拿來裝修門面罷了，在策略和操作上仍然做著以前的人事和行政工作。許多企業還停留在人事行政事務和總務后勤工作上，從觀念上、職能上和系統與管理上的滯后。
    需要強調的是機會與挑戰在今后3到5年的變化趨勢如何？哪些機會將逐漸消失？哪些挑戰將越來越大？這是不同類型的企業需要認真分析的“大事”，因為機會和挑戰都不是永恒的，是不斷變化的，企業的成功取決于“知己知彼”。尤其是新勞動法規實施，無疑是對眾多的企業一大考驗（因為人力成本增加將是不爭的事實）。 　
    二、策劃點/實現資源優化的戰略意圖從企業經營戰略角度，人力資本為首要的因素，必須面對如何更好地適應內外環境和優化企業資產的問題。作為人力資源部，主要從四個策劃上把握（圖略）：1、提供協作。
    如果企業組織所組成部分能通過戰略而實現協同的目的，那么組織的能力和有效性就能得到積極地創造，從而遠遠地高出單獨各個部門的能力。
    通過良好的戰略，組織中的部門能被有效協調起來，從而達到富有成果的狀態。協調的作用表現在三個方面：首先，從水平方向看，戰略有助于確保一個團體的不同職能之間相互和諧地運轉；其次，從垂直方面看，戰略有助于確保執行人員與高層的管理人員之間步調一致；再次，從縱深方向看，戰略有助于確保不可避免的人事更迭不會造成現行的規劃在每一次變故時偏離原定的航道。
    2、組織設計。
    一個人能夠建立一個組織（結構、人員和制度），從而影響所制定的目標體系。組織的設計者將戰略看作是任何一個企業在任何時候，制定盡可能好的目標體系的一個來源。
    3、資源配置。
    除了極少數例外，企業組織在資金的運用上和相對資金的獲得上，一般具有更大的選擇性。管理人員必須對可利用的資源進行最有成效的配置。在這個過程中，戰略可以起到核心推導作用。
    4、人員激勵。
    通常來說，如果員工意識到高層的管理者對企業奮斗的目標心中有數，而且能夠認識到他們的活動與公司的戰略息息相關，那么他們就能得到更大的激勵動力。
    5、正確評價。
    對特定的個人和部門進行評價之所以存在差異的一個主要原因在于他們對于期望有著不同的認識。“利潤最大化”是一個廣為推崇的目標，但它對于評價一個人工作的好壞并不完全適用，而對于更為具體，步驟明確的戰略目標則大有用途。對員工的“勝任能力”評價更具現實意義（連接新勞動法規所必須做的事情）。 　
    三、著陸點/企業人活動成本簡述人力資源在轉變成為真正的人本資源，并激活人的生產力，實現員工個體人力資本價值的同時，更需實現企業組織及利益相關者：個人、團隊、部門（三輛馬車）和顧客等的目標，需要適合特定企業組織的管理制度、管理方法、管理措施與之匹配的“游戲規劃”。
    人本的資源最大特性，在于勞動并且具有不斷改善和提高生產力的功能，可以這樣說：人力資源幾乎是有限而無邊的，關鍵是如何開發、培養和使用（注意：這不能顛倒，所謂的“以人為本”正是從這里始發的）。
    傳統的人事管理較多地將人力視為成本，算人頭賬，而較少算人力賬，把人力僅僅看成是成本，是一種負擔，這是對人的一種消極看法；把人力當成資本，是對人的一種積極能動的看法。對人力的不同看法，必然導致不同的管理。把人當成成本就會把注意力放在節約成本，采用低工資、少福利、慢增長、少用人上。
    傳統人事管理部門被視為是非生產，非效益部門，而現代人力資源管理則認為，無論是生產三要素（資本、人力、土地）或生產五要素（人、財、物、信息、時間），人力資源都是生產要素之一。在各種生產要素中，財、物、信息、時間都屬于被動的、消極的要素，只有人力這個要素是主動的、積極的、創造性的要素。人力資源在生產過程中，通過對其他生產要素的加工改造和利用，使它們變成有用的財富。這是由人力在生產過程中的使用功能決定的。因此，對人力資源的管理是真正的生產管理、效益管理。人力資源管理部門是生產部門和效益部門（圖略）。
    進一步地把人力提升到資本層次，就會把注意力放到如何使人力發揮出更大的作用，創造更大的效益上，就會把提高人力素質，開發人的潛能作為人力資源管理的基本職責。 因此，要從觀念、管理到機制方面考慮：第一，開發人力資源潛能，以最大限度提高勞動生產率，增加本企業產品技術含量，提高產品競爭力。來源:中大網校
    第二，創建良好的企業文化與企業倫理，減少員工外流，促進企業內人員流動，豐富工作生活，提高工作生活質量。
    第三，把人力提升到資本的層次，當成能帶來更多價值的價值；換言之，要把人力資源開發放到首位（而不是只當事務性工作看待）。
    第四，達成人與制度匹配，人是制度創新的基礎，制度是產生績效的根源；而績效又是保障制度得以實施的關鍵，正如筆者在＜贏在過程＞著作中寫道：質量決定數量，數量提升效量，效量凝聚力量。 　
    四、管理點/如何實現HR持續增值對企業來說，人力資源的素質和能力直接影響到工作的成績和效果，人操縱機器、人設計新產品、人提供新服務，更是由人來制定戰略，決定組織的目標。企業人組織就是一個眾人組成的活人造實體的協調統一，也就是靜態結構及動態運作的協調團隊，其實質是具有共同趨向與特性的人際紐帶——創新是動力，開發是保證（圖略），其目的是促使企業人組織更能貼近現代市場競爭和達至持續經營與健康發展……。
    創新是動力，所謂持續的競爭力（戰略、技術、人才和成本），正是不斷思考與改革的動力。集中表現在開拓思維、改變觀念和結合本企業的實際進行穩步的從戰略、策略到管理與操作的實踐。
    開發是保證。在于人力資源的不斷激活的過程，在配置和使用上進一步和企業所需所用匹配起來；保證人力資源管理發揮出應有的生產動力，當前，企業在新勞動法規實施下，所面臨著的是機遇也更是挑戰。讓適用就是人才的員工，發揮更大的價值，可從以下四個方面著手：1、提供工作的機會。
    就是說企業的各級管理人員懂得如何用人，容許下屬員工一定的發揮空間，而不是命令式的干什么，讓他們感到工作有樂趣和挑戰性，同時讓合理化建議成為“無間道”；同時，讓信任和尊重的成為共同工作的基礎。
    2、提供培訓的機會。
    就是說企業有一套完整的人員培訓計劃和體系，鼓勵員工在工作中和業余時間不斷學習新知識，新技巧和新方法，并通過規范的培訓使更多的員工認同企業的價值觀念，掌握必須的工作技能，在工作中學習，在學習中工作，激發員工的上進心。
    3、提供回報的機會。
    在提供工作和學習機會的同時，讓員工實實在在感受到付出與回報（筆者在珠三角的調研信息，薪酬是員工去留和取舍的第一因素，）因為人們希望改善生活的現狀，提高生活的質量，只要一個企業的薪資待遇領先同行業或地區的基準競爭對手時，企業留人用人才會從被動變為主動。
    4、提供晉升的機會。
    人往高處走，這是人本的源動力，誰不想晉升加薪呢？晉升是人自我價值實現的具體表現，只有當員工認識到在本企業工作處在一個公平競爭的機制和環境中，員工自然會努力做出力所能及的業績。 　
    「本文提示」
    總括來說，要達成“人力資源是企業第一生產部”，應不遺余力地做到：從實戰思維上：正如「危機管理」一書中所強調的：制約企業發展的是管理模式，但更大的問題與危機在于人思想、意識與行動。無論是何種思維和方法，只有結合企業自身管理的

（責任編輯：）