我國(guó)加入WTO以后，越來(lái)越多的外國(guó)公司對(duì)我國(guó)人才進(jìn)行“蠶食”，國(guó)內(nèi)人才競(jìng)爭(zhēng)將愈演愈烈。面對(duì)這種嚴(yán)重的、甚至是致命的挑戰(zhàn)，我國(guó)企業(yè)應(yīng)引起高度重視，采取穩(wěn)定人才的對(duì)策。否則將在新一輪人才爭(zhēng)奪大戰(zhàn)中處于被動(dòng)地位，最終會(huì)喪失核心競(jìng)爭(zhēng)力。結(jié)合國(guó)情，研究與總結(jié)國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)，提出7條對(duì)策，供我國(guó)企業(yè)參考。
堅(jiān)持能力合適原則
在人才的選聘上，堅(jiān)持能力合適的原則，不求最佳者。在人才的配置上，堅(jiān)持結(jié)構(gòu)合理的原則，不搞清一色。著名管理專家王嘉廉認(rèn)為，企業(yè)選聘人才需要堅(jiān)持適用的原則，把合適的人才放在合適的位置做合適的工作。因?yàn)轫敿饧?jí)的人才往往容易抱怨環(huán)境影響自己能力的發(fā)揮，抱怨職務(wù)、待遇制約了其能力和智慧的充分發(fā)揮，因而更傾向于跳槽，“離家出走”的概率較高，而且造成企業(yè)人力成本的上升。相比之下，中等人才沒有一流人才的傲氣，自視沒那么清高，要求比較容易滿足，重視公司提供的機(jī)會(huì)，服從工作安排，努力發(fā)揮自己的才能，把工作做好，企業(yè)招聘中等人才的成本也相對(duì)低一些，也更容易留住人，減少企業(yè)人事上的動(dòng)蕩。有鑒于此，近年來(lái)，國(guó)外大公司形成了選擇人才的新觀念，打出“用中等人才”的旗號(hào)，聘請(qǐng)合適的人才。同樣地，在人才配置方面，實(shí)行高、中、低級(jí)的梯隊(duì)結(jié)構(gòu)，比較容易團(tuán)結(jié)與配合，減少矛盾與摩擦，而清一色的人才組合在一起，很可能互相頂牛，互相推諉，互相攀比，關(guān)系難以協(xié)調(diào)，出現(xiàn)由于人為的因素而導(dǎo)致人才的不穩(wěn)定。
以發(fā)展前景吸引人才
以事業(yè)的不斷發(fā)展和廣闊的發(fā)展前景吸引人才，營(yíng)造用武之地。按照美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論，人的最高層次需求是自我實(shí)現(xiàn)。自我實(shí)現(xiàn)，就是體現(xiàn)自我價(jià)值，并且得到社會(huì)的承認(rèn)。現(xiàn)代人的突出特點(diǎn)是具有表現(xiàn)自己的欲望，許多人希望自我創(chuàng)業(yè)，獲得成功。即使不能自我創(chuàng)業(yè)的人才在企業(yè)圖個(gè)職業(yè)，也期望所在企業(yè)能夠不斷發(fā)展，具有廣闊的發(fā)展前景，借以舒展個(gè)人的才能，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。根據(jù)美國(guó)《商業(yè)周刊》報(bào)道，全球咨詢公司沃森。懷亞特的一份調(diào)查報(bào)告說(shuō)：“盡管薪金上的競(jìng)爭(zhēng)非常重要，但是，如果高級(jí)職員認(rèn)為這家公司的經(jīng)歷有助于他們的成長(zhǎng)和自我推銷，他們會(huì)加入這一公司并留下來(lái)”。“老板們認(rèn)識(shí)到了向有能力的雇員提供發(fā)展機(jī)會(huì)的重要性。”美國(guó)微軟公司的比爾。蓋茨為公司的許多人才提供了發(fā)展的機(jī)會(huì)，造就了一批百萬(wàn)、千萬(wàn)和億萬(wàn)富翁，應(yīng)當(dāng)是微軟公司成功的經(jīng)驗(yàn)之一。沃爾瑪公司留住人才的關(guān)鍵是：確保有才能的雇員取得的成就被承認(rèn)，即提供讓他們脫穎而出的機(jī)會(huì)；公司把自己的人力資源哲學(xué)從“得到、留住和培養(yǎng)”雇員改為“留住、培養(yǎng)和得到”他們，把重點(diǎn)放在以賦予發(fā)展機(jī)會(huì)去穩(wěn)定和培養(yǎng)公司現(xiàn)有的人才上，而不是簡(jiǎn)單地得到或引進(jìn)人才。我國(guó)的聯(lián)想集團(tuán)也學(xué)會(huì)以事業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì)吸引和穩(wěn)定人才，提出“用權(quán)力激勵(lì)人的成本最低”的觀點(diǎn)，實(shí)際上就是迎合了人才自我實(shí)現(xiàn)的需求，為其創(chuàng)造用武之地，凝聚一批能人，促進(jìn)聯(lián)想集團(tuán)的發(fā)展。
“領(lǐng)頭雁”的魅力
塑造領(lǐng)導(dǎo)者的形象和信譽(yù)，增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者的魅力。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者是企業(yè)的“領(lǐng)頭雁”、“主心骨”，有信譽(yù)，有魅力，會(huì)讓員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者充滿信任，對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景滿懷希望，從而愿意在企業(yè)呆下去，義無(wú)反顧地追隨他們。我國(guó)古訓(xùn)說(shuō)得很明白：士為知己者死，女為悅己者容。為了做到這一點(diǎn)，除了領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出富有才干、辦事高效外，有兩點(diǎn)值得強(qiáng)調(diào)：
其一是領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的品質(zhì)和誠(chéng)實(shí)，也就是說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)者要有言必行、行必果的信譽(yù)，以個(gè)人的品德魅力吸引人才。美國(guó)著名的管理學(xué)大師彼得。德魯克告誡說(shuō)：“人的品質(zhì)和誠(chéng)實(shí)本身，并不能成就什么事。一旦這方面有缺陷，則事事出毛病。因此，如果一個(gè)人在這方面有缺點(diǎn)，那就不是影響他工作能力和長(zhǎng)處發(fā)揮的問(wèn)題，而是根本不適合當(dāng)管理者的問(wèn)題。”
其二是領(lǐng)導(dǎo)者樹立服務(wù)的意識(shí)，改變指揮、控制和利用人才的思維和行為，對(duì)所領(lǐng)導(dǎo)的人才盡可能地授權(quán)，給予必要的自主性，充分發(fā)揮他們的聰明才智。
提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)
提供教育和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。經(jīng)營(yíng)即教育，在以人為本的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，高度重視人力資源投資與開發(fā)已不僅僅是一種時(shí)尚了。所謂“工欲善其事，必先利其器”、“磨刀不誤砍柴工”，說(shuō)明教育與培訓(xùn)的極端重要性。美國(guó)管理學(xué)家達(dá)爾伯格提出：“公司能力的核心是圍繞公司選拔和培養(yǎng)人才的技巧和膽識(shí)。……不論內(nèi)部的還是外部的勞動(dòng)力市場(chǎng)，最理想的雇員是具有能力及勤學(xué)好思的人。學(xué)習(xí)過(guò)程正是開始于受雇之日。健康組織的雇員將把日常學(xué)習(xí)作為個(gè)人及公司成功的關(guān)鍵要素。”我們相信在人才開發(fā)上適宜的時(shí)間和金錢投入是一種立足于未來(lái)經(jīng)營(yíng)的投資。通過(guò)教育和培訓(xùn)方式，企業(yè)進(jìn)而幫助人才及員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，努力使他們的職業(yè)成長(zhǎng)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)過(guò)程協(xié)調(diào)一致，溶為一體，人才的流失現(xiàn)象將大大減少。
基于對(duì)培育人的重要性的信念，我國(guó)海信集團(tuán)總裁周厚健堅(jiān)持實(shí)踐“生產(chǎn)人優(yōu)先”理論，認(rèn)為“一個(gè)成功的企業(yè)首先生產(chǎn)的應(yīng)該是人，其次才是產(chǎn)品”這引導(dǎo)了海信公司走出低谷，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的復(fù)興。國(guó)內(nèi)許多企業(yè)舍不得對(duì)教育與培訓(xùn)投資，把人力資源開發(fā)當(dāng)作成本而不是資產(chǎn)看待，患了短視癥，有的擔(dān)心為別人做嫁衣，完全是多余的。早年的臺(tái)化公司王永慶被臺(tái)中市明道中學(xué)的創(chuàng)辦人汪廣平的“員工白天工作，晚上念書，對(duì)穩(wěn)定員工，減少企業(yè)的跳槽現(xiàn)象，必有幫助”所說(shuō)服，讓明道中學(xué)在臺(tái)化公司招生，有效地穩(wěn)定人員，促進(jìn)臺(tái)化公司的發(fā)展，達(dá)到了學(xué)校和企業(yè)的互惠作用。
　　培養(yǎng)親和文化氛圍
培養(yǎng)企業(yè)良好的人際關(guān)系和親和的文化氛圍。良好的人際關(guān)系，有利于溝通，使人心情愉快；親和的文化氛圍，有助于凝聚人心，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神和力量。出色的女企業(yè)家納爾遜女士是美國(guó)卡爾松旅游公司的總裁，以魅力和智慧領(lǐng)導(dǎo)著全世界最大的私有企業(yè)，其公司被視為樣板企業(yè)。例如，員工有為期一周的休假，公司對(duì)好的建議、出色的工作給予獎(jiǎng)勵(lì)，還開辦了一個(gè)內(nèi)部幼兒園。納爾遜女士堅(jiān)定不移地信守諾言使她獲得了美譽(yù)，員工欣賞她的企業(yè)不只是追求利潤(rùn)，而且也關(guān)心自己的員工和保護(hù)環(huán)境。像納爾遜這樣出色的企業(yè)家都明白，健康向上的企業(yè)文化將成為公司成功與否的基石，是企業(yè)能否留住人才的關(guān)鍵；如果公司沒有一種屬于自己的文化氛圍，營(yíng)造一個(gè)“企業(yè)為我家”的軟環(huán)境，就根本無(wú)法將人才凝集在一起。企業(yè)文化建設(shè)和管理實(shí)質(zhì)是貫徹“民為邦本”的人本思想，良好的人際關(guān)系和親和的文化氛圍僅僅是企業(yè)文化重要內(nèi)涵的體現(xiàn)；始終愛護(hù)人，尊重人，承認(rèn)人們的勞動(dòng)和做出的成績(jī)，構(gòu)建企業(yè)上下左右良好的溝通系統(tǒng)，讓人才了解和參與企業(yè)的決策與管理，并切實(shí)為他們提供各種必要的保障，增強(qiáng)他們的認(rèn)同感、歸屬感和忠誠(chéng)心，讓他們毫無(wú)怨言地努力與奉獻(xiàn)，才是抓住企業(yè)文化建設(shè)的“本”，才能從根本上穩(wěn)定人心，留住人才。
　　給予合理報(bào)酬
給予合理的報(bào)酬。生理需求是人的第一需求，人們都追求生活得更體面、更舒適、更寬暢的生活。這種生活方式的基礎(chǔ)是經(jīng)濟(jì)收入，人們要求從工作中得到應(yīng)得的穩(wěn)定回報(bào)，是理所當(dāng)然的。上述的全球咨詢公司沃森。懷亞特的那份調(diào)查報(bào)告指出，在新加坡學(xué)習(xí)新技能的機(jī)會(huì)幾乎同用高薪吸引頂尖人才同樣重要；調(diào)查報(bào)告顯示，36%的高級(jí)職員認(rèn)為，薪金的多少對(duì)于使他們?nèi)硇牡赝度牍ぷ骱图ぐl(fā)他們的積極性來(lái)說(shuō)“至關(guān)重要”。頂尖人才如此，其他各類人才概莫能外。《財(cái)富》評(píng)價(jià)百家善待員工的公司，選出讓員工心儀的10家公司，研究其留住員工的絕招，主要是善待員工，滿足了他們的福利要求。廣東小霸王公司接受不了它的技術(shù)人才段永平先生提出的參與企業(yè)收入分配的正當(dāng)要求，隨意讓其離開公司，導(dǎo)致公司的衰落，這是一個(gè)慘痛的教訓(xùn)。當(dāng)然，對(duì)人才的工資、獎(jiǎng)金和福利，不一定要付出最高的，要求根據(jù)效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，使人才得到的收入報(bào)酬和享受的福利待遇與其經(jīng)歷、能力和業(yè)績(jī)掛鉤，作到恰如其分，公平合理，并且隨著勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高而提高，這有待于企業(yè)設(shè)計(jì)和實(shí)施能有效激勵(lì)人才的薪資報(bào)酬制度。如果進(jìn)一步采用優(yōu)先購(gòu)買股權(quán)、參與利潤(rùn)分配等方式，把企業(yè)設(shè)計(jì)為所有參與者的“經(jīng)濟(jì)利益共同體”，就更理想了。
建立科學(xué)評(píng)估機(jī)制
對(duì)人才進(jìn)行正確的考核和評(píng)價(jià)。企業(yè)管理的一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)工作是建立科學(xué)的評(píng)估機(jī)制和體系，正確地考評(píng)人才，尊重人才的人格和價(jià)值，承認(rèn)人才的勞動(dòng)和業(yè)績(jī)。因?yàn)椋己撕驮u(píng)價(jià)是企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制的基礎(chǔ)或前提，只有正確地考評(píng)人才，才能提供報(bào)酬管理、人事調(diào)整、招聘和晉升等方面必要的資料與依據(jù)：考核和評(píng)價(jià)是形成良好人際關(guān)系的潤(rùn)滑劑，使各級(jí)主管明確了解下屬的工作狀況，減少主觀片面性，也可以促進(jìn)個(gè)人與群體之間的正常溝通；考核和評(píng)價(jià)是營(yíng)造蓬勃進(jìn)取風(fēng)氣的手段有利于推進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也有利于留住優(yōu)秀人才；考核和評(píng)價(jià)是企業(yè)文化建設(shè)的重要內(nèi)容，為培訓(xùn)工作，提高員工素質(zhì)提供方向。彼得。德魯克認(rèn)為：“如果人事關(guān)系只是一種工作關(guān)系和任務(wù)關(guān)系，而毫無(wú)成就，那么待人熱情和令人愉快的交談都是毫無(wú)意義的，是徒有其表的假象，是不足道的。相反，如果大家的關(guān)系是建立在都關(guān)心出成果和取得成就基礎(chǔ)上的，那么即使偶然相互出語(yǔ)不善，也不會(huì)影響關(guān)系。”
總之，我國(guó)企業(yè)為了有效地應(yīng)對(duì)外國(guó)公司“蠶食”人才的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，招徠和留住人才，增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力，更好地參與國(guó)內(nèi)外兩種資源和兩個(gè)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，必須研究和建立穩(wěn)定人才的正確機(jī)制。我國(guó)海爾集團(tuán)總裁張瑞敏認(rèn)為企業(yè)建立自動(dòng)出人才的機(jī)制勝過(guò)引進(jìn)一個(gè)人才，這種“柔弱勝剛強(qiáng)”的人才經(jīng)營(yíng)理念應(yīng)當(dāng)成為我國(guó)企業(yè)做好穩(wěn)定人才工作的指導(dǎo)。

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