第二章  人力資源管理基礎
第一節    人力資源管理的基本理論
一、關于人性的認識
（一）人性的概念
人性---是指人的本性。
（二）西方國家對人性認識的四種觀點：
1．“經濟人”假設
（1）“經濟人”的概念
“經濟人”----它假設人的行為動機就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經濟報酬。
（2）“經濟人”假設的核心內容：P19
（3）相應的管理方式---采取“任務管理”措施：P19
泰勒制就是經濟人觀點的典型代表，“任務管理管理”的主張就是在人的“科學管理“的理論指導下提出來的。“經濟人”理論代表代表早期資本主義企業管理的方式。
2．“社會人”假設
（1）“社會人”的概念
“社會人”---它假設人們在工作中得到的物質利益固然可以受到鼓舞，但不能忽視人是高級的社會動物，與周圍其他人的人際關系對人的工作積極性也會受到很大影響。這一假設來自霍桑實驗。
（2）核心內容：驅使人們工作的最大動力是社會，心理需要，而不是經濟需要，人們追求的是保持良好的人際關系。P19
（3）相應的方式：梅奧的“人際關系理論”P19。以人為中心的管理便是從這里開始的。
3．自我實現的人
（1）    概念：假設人性是善良的，只要能充分發揮人性的優點，就可以把工作搞好。
（2）    核心內容：該理論認為，管理者是一個采訪者，管理者的任務是研究什么工作對什么人最具有挑戰性，最能滿足自我實現的需要。主張下放權利，建議決策參與制度等，把個人需要同組織目標結合起來。
4．復雜人
（1）    概念：P20
（2）    主要觀點P20
二、人本管理理論P22
（一）什么是人本管理？
人本管理----是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發來分析問題，按人性的基本狀況來管理的一種管理方式。
（二）人本管理的基本要素
1． 員工。
2． 管理環境
3． 文化背景
4．  價值觀
（三）人本管理的理論模式P23
人本管理的理論模式是：主客體目標協調----激勵---權變領導---管理即培訓-----文化整合----生活質量法---完成社會角色體系
1．  主客體目標協調。人是管理的主體，也是管理的客體，主體和客體的目標應協調一致。
2．   激勵。激勵有精神上的，也有物質上的，激勵的目的是讓員工發揮最大的組織性、積極性、創造性。
3．   權變領導。管理者研究管理過程中出現的各種矛盾及矛盾的各個方面，采取有地放失的靈活的管理方法。
4．   管理即培訓。
5．   塑造環境
6．  文化整合
7．  生活質量管理法
8．   完成社會角色
（四）人本管理的基本內容P24
1．人的管理第一。
2．以激勵為主要方式
3．建立和諧的人際關系
4．積極開發人力資源
5．培育和發揮團隊精神
三、激勵理論P27 
（一）什么是激勵？ 
激勵---是指利用某種外部誘因調動人的積極性和創造性，使人有一種內在的動力，提高工作績效，朝著所須望的目標前進的心理過程。 
（二）內容型激勵理論P27 
1．需要層次理論---研究的是究竟何種需要激勵著人們去努力。把人的需要分成五類：即生理需要、安全需要、愛的需要、尊重的需要、自我實現的需要。 
2．ERG理論----把人的需要分成三類。即生存需要、關系需要、成長需要。 
3．雙因素論---指保健因素、激勵因素 
4．成就需要理論----把人的需要分成三類：即權利、交往和成就。  
（三）過程型激勵理論P30 
1．期望理論 
2．歸因理論 
3．公平理論 
（四）行為改造型激勵理論P31 
1．強化理論 
2．挫折理論 
（五）內外綜合激勵理論 
第二節    人力資源管理環境分析 
一、人力資源管理的環境P34 
1．環境的類型 
（1）靜態與動態環境 
靜態環境---變化頻率教高的環境。 
動態環境---變化頻率底的環境。 
（2）直接環境與間接環境 
直接環境----與員工行為變化教密切的物質環境。 
間接環境-----國家政策、法律法規等因素。 
（3）自然環境與社會環境 
自然環境----即物質環境 
社會環境---即人文環境 
（4）內部環境與外部環境 
組織外部環境-----是指組織所處的社會環境，是組織本身難以控制的因素，通常以間接的形式影響組織系統。 
組織內部環境-----是指組織的具體工作環境。包括工作的物理環境和非物理環境（即組織氣候）。 
組織氣候------是一種心理環境，對組織成員的行為有著直接的影響，它制約著組織成員的士氣、創造力以及組織效率和目標的達到。 
二、怎樣創造一個良好的人力資源管理環境？ 
創造一個良好的工作環境是提高工作效率的必然條件，一個良好的管理環境則需要： 
1．  合理的照明。 
2．   巧用顏色。 
3．   要消除噪音。 
4．   風景化辦公室。 
5．   要注意溫度的影響。 
6．    組織內部公眾關系環境。 
創造一個良好的人力資源管理環境，除了要改善組織內部的環境外，還必須改善組織外部的環境，因而我們必須認真作好政治、法律、經濟及社會文化環境的分析，找出建造良好的組織外部環境的途徑，制定有效的人力資源管理的戰略規劃。 
第三節  人力資源成本與投資決策P44 
一、 什么是人力資源成本？ 
人力資源成本是一個組織為了實現自己的組織目標，創造最佳的經濟和社會效益而獲得、開發、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。 
二、 人力資源成本包括哪些內容？ 
人力資源成本包括獲得成本、開發成本、使用成本、保障成本和離職成本。 
1．獲得成本：--------是組織在招募和錄取員工的過程中發生的成本。主要包括招募和錄取員工的過程中招聘、選擇、錄用和安置所發生的費用。 
（1）    招募成本----是為了吸引和確定組織所需內外人力資源而發生的費用。主要包括招募人員的直接勞務費、間接業務費用、間接費用等。 
（2）    選擇成本------是組織為選擇合適的員工而發生的費用。包括各選拔環節（初選--面試--測試--調查--評論--體檢）發生的一切與決定錄取或不錄取有關的費用。 
（3）    錄用成本----是組織為獲得已經聘任員工的合法使用權而發生的費用。包括錄取手續費、搬遷費等由錄用引起的有關費用。錄用成本一般是直接成本。 
（4）    安置成本----是指組織將被錄取的員工安排在確定工作崗位上的各種行政管理費用；錄取不部門為安置人員所損失的時間費用、為新員工提供工作所須裝備的費用；錄用部門安排的勞務費、咨詢費等。安置成本一般是間接成本。 
2．開發成本----是組織為提高員工的生產技術能力，為增加人力資源的價值而發生的費用。包括上崗前教育成本、崗位培訓成本、脫產培訓成本等。
（1）  上崗前教育成本----是組織對上崗前的新員工進行思想政治、規章制度、基本知識、基本技能教育所發生的費用。包括教育與受教育者的工資、教育與受教育者離崗的人工損失費用、教育管理費、資料費和教育設備折舊費等。
（2）  崗位培訓成本----是組織為使員工達到崗位要求對其進行培訓所發生的費用。這是在員工不脫離崗位的情況下進行的一種培訓。
（3）  脫產培訓成本----組織根據工作的需要，允許員工脫產接受短期或長期培訓而發生的費用。
3．使用成本-----是組織在使用員工的過程中發生的成本。包括維持成本、獎勵成本、調劑成本。
（1）  維持成本----是保證人力資源維持其勞動力生產和再生產所需的費用，是員工的勞動報酬，包括員工的工資、各種津貼、勞保費、福利費、分紅等。
（2）  獎勵成本----是為激勵組織成員，使人力資源發揮更大作用，對其超額勞動和其他特別貢獻所指出的獎金等。
（3）  調劑成本----是對人力資源進行“維修”和“加固”而支付的費用，其作用是調劑員工的工作和生活節奏。包括員工療養費、文體活動費等。
4．保障成本----是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權而必須支付的費用。包括勞動事故保障、健康保障、退休養老保障，失業保障等。這些費用往往以保險的形式出現。
（1）  勞動事故保障成本---是組織承擔的員工因工傷事故應予的經濟補償費用。
（2）  健康保障成本---是組織承擔的員工因工作以外的原因引起的健康欠佳，不能堅持工作而需給予的經濟補償費用。
（3）  退休養老保障成本---是企業給員工的退休金和其它費用。
（4）  失業保障成本----是組織對有工作能力但因客觀原因造成暫時失去工作的員工給予的經濟補償。
5．離職成本----是由于員工離開組織而產生的成本。包括離職補償成本、離職低效成本、空職成本。
（1）  離職補償成本----是組織辭退員工或員工自動辭職時，組織應補償給員工的費用。
（2）  離職前低效成本---是員工離開組織而造成的工作或生產低效率損失的費用。

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