關于績效管理，人們有兩種截然不同的觀點，持積極態度的人認為績效管理是企業管理者的“圣杯”，認為它能在更大程度上幫助企業實現其戰略目標和遠景規劃，在未來的幾十年里，它將是最重要的管理工具之一；持消極態度的人則認為被廣泛傳誦的績效管理不過是一塊食之無味、棄之可惜的雞肋而已，他們認為“討厭”的績效管理已經影響到了他們的正常工作程序，擾亂了他們的工作計劃，無端地給他們和員工之間造成了敵對情緒，麻煩透了。
圣杯？雞肋？一個問題兩個截然相反的對立面，為什么人們會對績效管理產生如此大的分歧，難道她真的就那么不受待見，非要除之而后快嗎？
事情恐怕沒有人們想象的那么壞，我個人傾向于績效管理是管理者圣杯的觀點。績效管理總體來說是一個比較完美的管理系統，有科學的方法和技巧可供遵循，績效管理系統并不是人們通常所理解的德勤能績的定性評價，也不是管理者被要求限時完成的填表任務，相反，作為管理系統，它擁有比較健全的法則。之所以被認為是雞肋，我認為最大的問題就出在管理者并沒有搞清楚績效管理系統里的通用法則，更沒有按照其通用法則去執行和實踐，最終導致了績效管理企業實踐中流于形式，淪落為雞肋。
那么，績效管理系統里都有哪些通用法則呢？下面我們就來談談這個問題，看看管理者如何應用績效管理的通用法則，去攫取圣杯。
法則一：績效管理是一個完善的系統，而不是簡單單向操作的績效考核
權威觀點對績效管理的定義是：績效管理是一個持續不斷的交流過程，該過程由員工和他/她的直接主管之間達成的協議來保證完成，并在協議中對員工未來一段時間的工作達成明確的目標和理解，并將可能受益的組織、經理和員工都納入其中。
從這個并不繁瑣的定義中，我們得出看出：
1、績效管理是由經理和員工雙方共同完成的，經理和員工必須合作，任何一方的單打獨斗都是錯誤的。
2、為使績效管理得以有效地開展，經理和員工必須保持持續不斷的交流，這個交流是雙向的，任何一方有問題需要解決，都可以找對方進行溝通，溝通應以解決員工工作中遇到的問題、障礙為目的，致力于幫助員工提高績效。
3、績效管理的開展是從績效目標開始的，績效目標是經理和員工共同的工作準繩，離開了績效目標，績效管理將無從談起。
4、績效管理不是事后算帳，不是專門治理員工的大棒，相反，實施績效管理是為了防止績效不佳，共同幫員工提高績效，從而使企業的戰略目標和遠景規劃不斷得到實現。
績效管理系統擁有比較完善的管理流程設計。通常，一個完善的績效管理系統有如下五個關鍵性的流程：
1、績效計劃—設定績效目標。
2、持續不斷地雙向溝通—績效輔導。
3、記錄員工的業績表現—建立員工業績檔案。
4、績效評估—評估員工的業績表現。
5、績效管理體系的診斷和提高。
可見，要想做好績效管理，管理者有大量的工作要做，并不是填填表格那么簡單，填表與績效管理是兩碼事，不可混為一談。這里，系統才是它的關鍵詞，惟有正確理解績效管理的概念，用系統的觀念和思維去看待并運用績效管理，績效管理才有可能在未來的工作中給你帶來意外的受益。
法則二：績效管理不能沒有績效計劃
一些企業在績效管理工作中沒有做績效計劃，把這個重要的管理內容忽略了。
翻開一些企業的績效管理檔案，你可以發現一個普遍存在的問題，許多企業的績效管理全部內容除了一份績效考核制度，就是一些通用的績效考核表格，比如，××企業管理人員績效考核表，××企業設計人員績效考核表，××企業生產操作人員績效考核表等，而在這些考核表里，又通常會列出以下通用內容：工作數量、工作質量、勞動紀律、團隊精神、創新精神等，這些大概就是一些企業績效管理的全部家當。
業界評價國有企業績效考核用7個字來表示：“認認真真走形式”，沒錯，形容得非常恰當。不是嗎？績效考核制度也有，績效考核表也有，每年的歲末年初，人力資源部也組織直線經理填表，對員工進行考核，似乎該做的工作都做了，但結果卻并不如人意，既沒有幫助員工提高績效水平，也沒有對員工的績效表現做出公開、公平、公正的評價，不是走形式又是什么呢？
那么，怎么保證企業的績效管理從一開始就不流于形式呢？績效計劃，必須做好績效計劃。
所謂績效計劃，實際上就是通常所說的績效目標，落實到具體上，就是我們在績效管理工作中非常受用的關鍵績效指標（KPI）管理卡。
這里，關鍵績效指標（KPI）管理卡的設計是個關鍵，每個績效管理階段（通常是半年或一年）開始之初，經理應該和員工就未來一段時間的工作目標達成一致，將雙方都認可的工作目標和考核標準寫入關鍵績效指標（KPI）管理卡，以此作為工作和考核的依據，不斷幫助員工提高績效。
關鍵績效指標（KPI）管理卡包含兩個大方面的內容：一個行為標準 （behavior Standard）一個是業績（Performance Indicator）指標，在這兩者中，業績指標顯然又是關鍵的中的重點，其權數比重顯然要比行為標準大的多。
行為標準的制定相對比較簡單，主要從公司的價值觀和規章制度要求方面考慮，相比較，業績指標制定的難度就大些，制定業績指標需要綜合考慮多方面內容，大到企業戰略目標的分解，小到員工的職位說明書，員工對未來工作的想法，經理對員工的期望，等等。
當一份關鍵績效指標管理卡經過經理和員工的多次溝通，達成完全的一致時，別忘了這也是經理和員工之間的績效合約，雙方都要簽字認可，各執一份，作為員工業績檔案的重要文件，經理和員工都要置于案頭，隨時翻閱，與員工一起不斷幫助他們去獲取績效能力，實現績效目標，達到績效管理的目的。 來源:中大網校-人力資源師考試

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