績(jī)效考評(píng)的類型 
      品質(zhì)主導(dǎo)型：“他這人怎樣”具體掌握難，操作性、效度差，適合對(duì)員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力的考評(píng)。 
      行為主導(dǎo)型：“干什么？怎么干？”考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性強(qiáng)，適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作考評(píng)。其重在過程而非結(jié)果。 
      效果主導(dǎo)型：“干出什么？”重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，而不關(guān)心行為和過程，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易制定，也易于操作，目標(biāo)管理考評(píng)方法就是對(duì)效果主導(dǎo)型內(nèi)容，其有短期性和表現(xiàn)性的缺點(diǎn)，它對(duì)具體產(chǎn)生操作的員工較適合，但對(duì)事務(wù)性人員不適合。 
      績(jī)效管理的考評(píng)方法 
      以員工行為對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的方法： 
      1.關(guān)鍵事件法：對(duì)事不對(duì)人，但費(fèi)時(shí)費(fèi)力，只能定性不能定量， 
      2.行為觀察量表法：克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比以及不能區(qū)分工作行為重要行動(dòng)缺點(diǎn)，但同時(shí)也是非常費(fèi)時(shí)費(fèi)力，易讓雙方忽略了工作的意義。 
      3.硬性分布法：簡(jiǎn)單，但是如果員工的能力呈偏態(tài)分布的話，就不大適合了。，硬性分布法只能把員工分為有限的幾個(gè)類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題提供準(zhǔn)確可靠信息。 
      按照員工的工作成果進(jìn)行考評(píng)方法： 
      1.生產(chǎn)能力衡量法。 
      2.目標(biāo)管理方法：沒有在不同部門，不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一的目標(biāo)，因此難以對(duì)員工和不同部門之間的工作績(jī)效做橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)
復(fù)習(xí) 
      如何對(duì)銷售人員，管理人員進(jìn)行考評(píng)，考評(píng)時(shí)應(yīng)注意什么問題？(要根據(jù)什么，那些類型、用什么方法） 
      對(duì)生產(chǎn)工人應(yīng)按什么步驟進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng)（235） 

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