第一套
名詞解釋（2×4=8分）
招聘的效度   考績的信度    人力資源管理   人力資源規劃

二、判斷題（1.5×10=15分）
1．在對設計工程師考績時，檢查他借閱資料文獻按期歸還的狀況，則說明考績的信度差。
2．行為錨定評分法是職務評價的一種方法。
3．直接上級、同級、自身、直接下級、外部專家等均可充當考績的實施者。
4．最近某一未公開名字的公司以百萬年薪聘銷售總監，要求血型為O型或B型，拒絕A型或AB型，因為他們認為前者拘謹，后者都情緒多變，故均不適合銷售工作。則說明招聘的效度差。
5．人力資源質量對數量的替代性比人力資源數量對質量的替代性要強。
6．可以認為HRP是HRM的首項職能，而HRP的基礎是工作分析。
7．留任率高可減少招聘、甄選、培訓等費用，因而留任率應越高越好。
8．人力資源是指企業內外能推動企業發展的具有勞動能力的人的總和，這里勞動能力包括智力和體力。
9．硬按“兩頭小，中間大”的正態規律來下考績結果，或來個一視同仁，都評個“中”等，這些現象屬于考績中的趨中（于）效應。
10．錄用比為錄用人數/應聘人數，因而該比值越小，則相對來說，反映錄用者的素質越高。

三、簡答題（10×3=30分）
1．人力資源管理有哪些基本功能？
2．職務分析的主要內容是什么？
一般來說，職務分析包括兩方面內容：①確定工作的具體特征；②找出工作對任職人員的各種要求。前者稱為職務描述，后者稱為任職說明。
 職務描述具體說明了工作的物質特點和環境特點，主要解決工作內容與特征、工作責任與權利、工作目的與結果、工作標準與要求、工作時間與地點、工作崗位與條件、工作流程與規范等問題。工作描述雖無統一標準，但通常包括以下幾個方面：工作名稱、工作活動和工作程序、物理環境、社會環境系、聘用條件、工作點內外的公益服務、文化設施、社會習俗等等。
 任職說明也即任職要求，它說明擔任某項職務的人員必須具備的生理要求和心理要求。通常包括以下幾方面：一般要求（包括年齡、性別、學歷、工作經驗）、生理要求（包括健康狀況、力量與體力、運動的靈活性、感覺器官的靈敏度）、心理要求（包括觀察能力、集中能力、記憶能力、理解能力、學習能力、解決問題能力、創造性、數學計算能力、語言表達能力、決策能力、交際能力、性格、氣質興趣愛好、領導能力等）。
 3．試述員工招聘的一般程序。
 員工招聘包括制定招聘計劃、發布招聘信息、接待和甄別應聘人員、發出錄用通知書、評價招聘效益等活動環節。
 （1）制定招聘計劃
 根據人力資源計劃來制定，具體內容包括：確定本次招聘目的、描述應聘職務和人員的標準和條件、明確招聘對象的來源、確定傳播招聘信息的方式、確定招聘組織人員、確定參與面試人員、確定招聘的時間和新員工進入組織的時間、確定招聘經費預算等。
 （2）發布招聘信息
 是指利用各種傳播工具發布崗位信息，鼓勵和吸引人員參加應聘。在發布招聘信息時主要應注意信息發布的范圍、信息發布的時間、招聘對象的層次。
 （3）應聘者提出申請
 應聘者在獲取招聘信息后，向招聘單位提出應聘申請。應聘申請常有兩種：一是通過信函向招聘單位提出申請，二是直接填寫招聘單位應聘申請表（網上填寫提交或到單位填寫提交）。應聘者應提供的資料包括：應聘申請表、個人簡歷、各種學歷的證明包括獲得的獎勵、證明（復印件）、身份證（復印件）。
 （4）接待和甄別應聘人員（也叫員工選拔過程）
 其實質是在招聘中對職務申請人的選拔過程，具體又包括如下環節：審查申請表——初篩——與初篩者面談、測驗——第二次篩選——選中者與主管經理或高級行政管理人員面談——確定最后合格人選——通知合格入選者作健康檢查。此階段一定要客觀與公正，盡量減少面談中各種主觀因素的干擾。
 （5）發出錄用通知書
 招聘單位與入選者正式簽訂勞動合同并向其發出上班試工通知的過程。通知中通常應寫明入選者開始上班的時間、地點與向誰報到。
 （6）對招聘活動的評估
 對本次招聘活動作總結和評價，并將有關資料整理歸檔。評價指標包括招聘成本核算和錄用人員評估。
 當然以上僅是員工招聘的一般程序，組織宜根據自身實際情況對其中的某些環節進行簡化，以提高招聘效率和效果。

 

四、計算決策題（15×2=30分）
1．某公司5年后人力資源預算總額是500萬元/月，目前每人的平均工資、平均獎金、平均福利分別為1 000元/月、200元/月、720元/月；另外每人的平均其他支出是80元/月。公司計劃人力資源成本年均以5%增加。試預測該公司在5年后的人力資源數量。
2．某公共會計事務所，有四類人員：合伙人（P）、經理（M）、高級會計（S）、會計員（J）。其兩年后有關人數流動情況見下表。要求：預測2年后該公司四類人員的供給量（有關數據請直接填在表上）

 

 

五、案例分析題（17分）
 小王咋辦？
 小王畢業于北京一所名牌大學，畢業后回到合肥，在一家國有銀行內從事信貸業務，工作很出色。但干了三年后，小王對所干的工作感到厭倦，想從事新鮮刺激的工作，他認為合肥的環境不適合自己發展，于是決定去南方發展。
 通過網上的招聘啟示，小王準備應聘某證券公司廈門營業部的業務經理。一個月后，經過廈門營業部吳總的面試，覺得小王的條件附合公司的要求，決定聘用小王作為大客戶部的經理，負責大客戶部的工作。小王通過兩周該證券公司北京總部的培訓，成績優良，正式開始工作。大客戶部包括小王共有4人，小王除了負責正常的日常管理，還要承擔一部分的業務工作。原大客戶部在公司內業績一直不錯，但小王接手后，3個月業績一直下滑，大客戶部的業務員對小王的工作能力和管理能力產生懷疑。吳總覺得有必要對小王的工作進行一定的了解，就讓其助理馬小姐具體去了解情況。馬小姐原為大客戶部經理，對大客戶部的情況很熟悉。馬小姐從大客戶部的業務員了解到小王所具有的背景業務知識能力符合工作的需要，但其工作方式和管理方式確實存在方式，與部屬的溝通也不夠。業務員反映，小王不懂廈門話，與部分客戶無法溝通，又不需要他們幫助；與客戶進行業務接觸時不夠靈活，只顧按照工作程序進行，造成客戶不便：要求業務員無論大事小事都匯報，業務員的決策空間狹窄。馬小姐覺得這是由于小王原有工作思維方式的原因，在培訓中又沒有融入公司的文化中，造成大客戶部的業績下滑。馬小姐將此情況向吳總作了匯報，吳總找小王談了一下，決定派馬小姐幫助小王工作，盡快使工作走上正規。在隨后的三周內，馬小姐去了小王大客戶部60次，馬小姐認為小王的工作仍沒有起色，與同事仍無法溝通，兩人幾次為一些小事起爭執，最后由吳總出面協調。吳總決定再找小王談談，期間將馬小姐所講的小王的工作方式和管理方式上的不足，向小王提出了改進意見，并嚴肅的指出大客戶部的工作必須在短期內得到改進。小王感覺到很沮喪，原認為馬小姐過來幫助自己，現在卻成為自己的監視者。隨后的一周內，小王為使工作業績改善，拼命的工作，但由于獨自一人在廈門，工作壓力過大，沒有人照顧，病到了。小王養病期間，吳總專門抽出時間來看望小王，要小王安心養病，小王生病時間，由馬小姐代其管理大客戶部。
 小王回憶從合肥辭職到廈門來的這幾個月時間的工作經歷，不禁自問，難道當初辭職到廈門來是錯誤的嗎? 難道自己真的無法融入公司的文化中?馬小姐對自己的評價是正確的嗎?上班后如何面對馬小姐和大客戶部的同事們?自己是否該辭了這份工作?
 問題：
 1、你認為合肥與廈門城市文化的差異使小王無法融入公司的文化，是小王業績不佳的主要原因嗎?
2、你認為小王當初的培訓是否有效？由此你認為培訓中應注意些什么？

參考答案
一、名詞解釋（2×4=8分）
 招聘的效度——招聘效度是指招聘的有效性。具體指用人單位對應聘者真正測到的品質、特點與其想要測的品質、特點的符合程度。它主要由預測效度、內容效度、同測效度等指標來進行衡量。
    考績的信度——就字面而言即指考績結果的可相信程度，具體指考績的一致性（指考績結果不會因所用考績方法及考評者的不同而不同）和穩定性（指不長時間段內重復考績的結果應相同），也即對同一個被考評者的考評結果應不隨考評者、時間、方法的不同而不同。 
     人力資源管理——指的是為實現組織的戰略目標，組織利用現代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源的整合、調控及開發，并給予他們報償以有效地開發和利用之。
    人力資源規劃——人力資源計劃是為了實現企業的戰略目標，根據企業目前的人力資源狀況，為滿足未來一段時間企業的人力資源質量和數量的需要，在引進、保持、利用、開發、流出人力資源等方面工作的預測和相關事宜。

二、判斷題（1.5×10=15分）
1．在對設計工程師考績時，檢查他借閱資料文獻按期歸還的狀況，則說明考績的信度差（×）。
2．行為錨定評分法是職務評價的一種方法。（×）
3．直接上級、同級、自身、直接下級、外部專家等均可充當考績的實施者。（√）
4．最近某一未公開名字的公司以百萬年薪聘銷售總監，要求血型為O型或B型，拒絕A型或AB型，因為他們認為前者拘謹，后者都情緒多變，故均不適合銷售工作。則說明招聘的效度差。（√）
5．人力資源質量對數量的替代性比人力資源數量對質量的替代性要強。（√）
6．可以認為HRP是HRM的首項職能，而HRP的基礎是工作分析。

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