一、 組織、部門、崗位之間的關系：

組織：按照一定的目的、任務和形式加以編制;安排事物使有系統或構成。組織機構是企業生產經營活動中的個人組成部門，具有各種功能的單元體之間的搭配、排列和組合的形式，表現為企業各種組織機構的設備，包括對機構名稱、范圍與人員編制等內容的具體規定，組織結構決定組織機構，組織機構是組織結構的外在表現。

部門：統一體下設的若干分支機構或組織。企業內部的部門是承擔某種職能的載體，按照一定的原則把他們組合在一起，表現為部門結構。

崗位：泛指職位崗位責任制，即企業為達到某一特定目的而進行的的項活動，當有足夠相關的任務時，一個崗位便產生了，崗位職責是職務與責任的統一。某一組織中的崗位設置是由該組織的總任務決定的，崗位是組織中的崗位。

二、什么是工作分析，作用

工作分析是對企業各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環境以及員工承擔的本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統分析和研究，并制定出崗位規范、工作說明書等人事文件的過程。

作用：1、為企業選拔、任用合格的員工奠定了基礎；

2、為企業員工的考核、晉升提供了依據；

3、是企業改進工作設計、優化勞動環境提供的必要條件； 4、是企業制定有關的勞動人事計劃進行人才預測的重要前提； 

5是崗位評價的基礎，崗位評價是建立健全企業工資制度的重要步驟。 

總之，崗位分析在節省人力，提高工作和生產效率，推動企業生產發展方面有不容的重要意義。

崗位設置的基本原則：應考慮4方面內容：

1、崗位設置的數目是否符合最低數量原則：

2、所有崗位是否實現了有效配合？

3、每個崗位在組織中是否發揮了積極效應？與上下左右崗位之間的相互關系是否協調？

4組織中的所有崗位設置是否體現了經濟、科學、合理、系統化的原則

三、正式組織和非正式組織的區別：

正式組織是兩個或兩個以上人的有意識地加以協調的行為或力的系統。包括個基本點：

1、構成正式組織的內容是人的行為，是個人的行來，不包含個人在內是體現個體人格的行為，而是以組織人格為特征的行為；

2、個人所提供的行為或力的相互作用是正式組織的本質選擇特征，它是包括各種對立、利害關系在內的相互作用的行為體系；
 

1）戰略規劃即人力資源戰略規劃，是根據企業總體發展戰略的目標，對企業人力資源開發和利用的大政方針、政策和策略的規定，是各種人力資源具體的核心，是事關全局的關鍵性的計劃；

2）組織人事規劃是人力資源戰略規劃的下屬概念，包括：

A、 組織結構調整變革計劃（即在企業內外部環境和條件變化的情況下，通過對企業組織結構的診斷，發現組織結構和部門結構現存的問題，圍繞企業組織調整和變革的目標、措施、、方法和期限等內容所制定的行動方案。 

B、 勞動組織調整發展計劃：根據企業生產經營總體計劃的要求，通過對勞動分工與協作方式、工作地的組織狀況、工作輪班方式和工時制度以及技術工人的素質狀況和結構特點等方面的深入分析，為提高工效，實現勞動組織科學化所提出的具體措施計劃。 

C、 勞動定員定額計劃是企業在一定的生產技術組織條件下，采用科學合理的方法，為生產單位產品或完成某項工作任務所預先規定的活勞動消耗量的限額，對提高企業勞動生產就緒、成本有效貫徹按勞分配原則、激勵員工具有十分重要的意義和作用。 

3）制度建設規劃。是企業人力資源管理系統有效運行的制度保障，企業要保證人力資源總體規劃目標的實現就必須不斷建立、健全和完善企業人力資源管理的制度體系，使人力資源管理的、錄用、維持、評價、調整、發展等項基本職能得到住房難這。。
4）員工開發規劃。是人力資源規劃的重點，包括全員培訓開發規劃、員工職業道德的教育計劃，員工職業技能的培訓計劃、專門人才的培養計劃等，這類計劃有利于提高企業整體素質和員工地個體素質，增強企業智力資競爭優勢。

五、什么是勞動定員和勞動定額，如何區分？其功能是什么

勞動定員的是在一定時期內和一定的技術組織條件下，對企業配備各類人員所預先規定的限額，或者說是企業用人的數量與質量的界限。是以企業勞動組織常年性生產、工作崗位為對象，包括企業正常生產經營所需要的各類人員，：基本生產工人、輔助生產工人以及服務人員和各類管理人員、技術人員，定員范圍與用工形式無關，其人數應根據企業生產發展和實際可能來確定。

搞好勞動定員有5方面作用：1）合理的勞動定員是企業用人的科學標準；2）是勞動工資計劃的基礎；3）是企業內部勞動力調配的主要依據；4）有利于企業加強管理；5）有利于提高員工隊伍的素質

勞動定額的5個原則：1）定員必須以保證實現企業生產經營目標為依據；2）必須以精簡、高效、節約為目標；3）各類人員的比例有關系要協調；4）要做到人盡其才、人事相宜；5）要創造一個貫徹執行定員標準的良好的內外環境。

勞動定額是指在一定的生產技術和組織條件下，為勞動生產一定量的合格品或完成一定量的工作成預先規定的活勞動消耗量的標準。只是生產中各種定額的一種　，指產品生產過程中直接消耗的活動勞動的標準，而不是生產產品所消耗的全部勞動的標準，就是說它不包括過去消耗的物化勞動在內。有兩種基本形式：時間定額和產量定額。

勞動定員的作用：1）組織和動員廣大員工努力提高勞動生產率的有力手段； 2）是編制計劃與組織生產的重要依據；）是正確組織勞動與合理定員的基礎。

勞動定額有4種類別： 

1）現行定額；反映當前生產技術組織水平并在當前生產技術組織水平的提高而修改。現行定額是用來安排生產作業計劃，確定和考核工人的任務量，計算工人的獎金和計件工資單價的； 

2）計劃定額：是企業在計劃期內編制生產計劃、成本計劃、用工計劃時使用的定額。考慮計劃期內的生產發展、技術水平的提高而制定的。

3）不變定額。是將某個時期的現行定額固定下來，在一定時期內保持不變的定額，用來編制和確定產品的不變人格和產值以及衡量企業勞動生產率提高程度的。 
4）設計定額：設計工廠午休昔使用的定額，根據產品技術資料、年產量，采用時間定額標準或參與同類產品的設計定額，通過分析比較估算出來的。 

六、企業人員需求分析的方法有哪幾種，請簡述。企業人員需求關素有三種，人力資源供求平衡；人力資源供大于求；人力資源供小于求。 

影響企業外部勞動力供應的因素有1、人口政策及人口現狀；2勞動力市場發育程度；3社會就業意識和擇起業心理偏好。 

企業人員需求分析方法有：集體預測法（德爾非法）適用于對人力需求的長期趨勢預測、回歸分析方法，最簡單的回歸方法是趨勢分析、勞動定額、轉換比率法、計算機摸法是最復雜也是最精確的一種方法 

1、人力資源供不平衡時，這種情況是少見的，即是供求總量是平衡的，也會在層次上，結構上發生不平衡。企業應依具體情況制定供求平衡規劃。 

2、供不應求時。則會發生人力資源短缺，要根據以下情況予以調整，但最為有效的方法是通過科學的激勵機制，通過培訓等方式提高員工業務技能，改進工藝設計，調動員工積極性，提高勞動生產率，減少對人力資源的需求：1）將符合條件但處于相對富余的人員調往空缺職位；2）如果技術人員出現短缺，應擬定培訓和晉升計劃，在企業內部無法滿足要擬定外部招聘計劃；3）如果短缺情況不嚴重，且本企業的員工又愿意延長工作時間，則可以考慮延長工時增加報酬的短期應急措施；4）重視開發，加強機械化，提高員工的勞動生產率；5）制定聘用非全日制臨時工計劃，如返聘已退休者，或小時工；6）制定聘用全日制臨時工計劃。 

3、人力資源供大于求。即人力資源過剩現象，常用的方法有.1）永久性辭退某些勞動態度差、技術水平低、勞動觀念差的員工；2）合并或精簡機構；3）制定優惠措施，鼓勵提高退休；4）提高員工整體素質，如全員輪訓計劃，使部分員工在接受培訓，為企業擴大再生產準備人力資本。5）加強培訓工作，使企業員工掌握多種技能，增強競爭力，鼓勵部分員工自謀職業，可開辦第三產業；6）減少員工工作時間，隨之降低工資水平；7）采用幾個員工分擔過去一個或少數幾個人就可完成的工作。 

在制定企業人力供求政策的過程中，不可能是單一的供求關系，而往往是某些部門人力供過于求，而某些部門是供不應求，所以，應具體情況具體分析，制定出相應的人力資源需求分析，使各部門人員在數量、質量、結構、層次等方面達到協調平衡。 
七、如何做好企業人力資源管理費用預算： 1、編制費用預算的基本依據：為保證人力資源管理費用預算的正確性和準確性，要關注國家相關政策和法律法信息。 

2、編制工資項目預算的程序及其內容 

工資項目的預算：首先應當進行以下三個方面的分析檢查 

1）分析當地政府有關部門本年度發布的最低工資標準對工資預算的影響，如有新的變化將影響到企業工資標準水平，需要進行必要的調整，以此為依據，測算出上一年度與本年度的最低工資標準的增長幅度； 

2）分析當年同比的物價指數，是否大于或等于最低工資標準增長幅度。一般情況下，物價指數只會大于或等到于最低工資標準的調整幅度，因為最低工資標準時根據物價指數進行調整的，如發生特殊情況，物價指數小于最低工資標準增長幅度，那么，應在確認最低工資標準增長幅度后，經此增長幅度作為調整工資的標準。總之，二者取其增長幅度最高的指數，作

（責任編輯：）