小編特整理了2014年人力資源管理員綜合輔導，希望能幫助廣大考生復習備考2014年人力資源管理員考試，祝大家都能順利通過本次考試！

實現薪酬公平的措施

1、建立并宣傳合理的薪酬文化。

薪酬文化是全體員工對企業薪酬分配的一種共同的價值觀，其中一個重要的組成部分便是對薪酬公平的看法，企業必須建立并宣傳合理統一的薪酬文化，以使全體員工對薪酬公平有個統一的認識和標準。在薪酬文化的建設和宣傳中，企業必須對“投入”和“有效投入”、“薪酬”和“部分薪酬”、“全面的薪酬”做出明確的解釋，進而建立統一的薪酬公平標準。

員工在進行薪酬公平與否的判斷時，所使用的應該是“有效投入”和“全面的薪酬”的概念。同時，注重對員工公平心理的引導，使其樹立正確的公平觀，一是要認識到絕對的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要“按酬付勞”，“按酬付勞”是在公平問題上造成惡性循環的主要殺手。最后，要倡導一種公平競爭的文化，創造公平競爭的環境和機會。

2、建立科學的績效管理系統和薪酬管理系統。

根據亞當斯的公平理論，影響員工分配公平感受的主要是投入和回報(也就是全面的薪酬)，因此，科學合理、全面準確地評估員工的投入是員工薪酬分配公平的基礎。

要做到薪酬的公平分配需要做好薪酬管理系統的建設工作，薪酬體系建設主要考慮三個方面：外部公平、內部公平和個人公平。企業可以借助市場薪酬調查來避免員工強烈的外部不公平感。盡管企業薪酬水平在市場上的定位取決于許多因素，但通常建議企業各崗位的薪酬水平高于至少是不低于市場上同類崗位的薪酬水平。

我國企業的問題在于，薪酬體系比較混亂，要得到一個準確的薪酬調查報告很難，許多企業，即使人力資源部經理也不知道企業全體員工的薪酬狀況，高層職位尤其如此;而且，眾多企業將薪酬當作一種機密，不愿輕易接受薪酬調查。

內部公平要求進行嚴格的職位評估，也就是根據各職位對企業經營目標的貢獻，對企業中的各個職位的價值進行綜合評價，決定企業中各職位相對價值的大小，從而確立一個合理、系統、穩定的職位等級，以此為基礎確定各職位的薪酬級別和相互之間的薪酬級差。而當前我國眾多企業恰恰沒有對職位價值進行科學合理、系統嚴格的分析和評估，問題主要表現在：對各崗位沒有進行嚴格的工作分析，各崗位職責缺乏明確的說明，各崗位之間可比性很差，即使進行了工作分析，也是不得要領，主觀性過強，根本不能反映各職位的真實價值;薪酬要素的選取也沒有考慮到企業文化、職位類型的特點，等等。

當前，隨著全球經濟的一體化和日趨激烈的市場競爭以及企業對于自身在產品市場和勞動力市場上的靈活性需要的加強，企業在薪酬的外部公平性方面的考慮已經越來越多的超過企業對于薪酬內部公平性的考慮。

個人公平則要求開發一個科學合理的績效管理系統，客觀準確地評估員工業績，并將報酬與業績掛鉤。一般而言，為了體現薪酬公平，保證多勞多得、少勞少得，績效優秀、績效一般和績效不良的員工之間，其薪酬必須存在合理的差距，通常需要在薪酬構成中增加績效薪酬，根據績效評估的結果按照預定的標準發放，以體現員工對企業的貢獻和不同的個人對企業貢獻的差異性。

目前，我國眾多企業在績效管理上存在很多問題，主要表現在：缺乏一套穩定的、與市場接軌的、系統的績效管理系統;績效實施時沒有進行持續有效的反饋;沒有嚴格科學地實施績效評估;無論是績效制度的制定還是績效評估的實施都缺乏員工參與;評估結果的主觀性、隨意性較強;沒有將績效評估的結果與晉升、培訓和薪酬緊密結合起來，等等。

3、完善員工參與制度。

薪酬分配的過程影響著員工的薪酬公平感。研究表明，不管最終的分配結果是否公平，只要員工有參與的權利，而且實際參與了，公平感就會增強。因此，應該完善員工參與制度。不管是績效管理系統還是薪酬管理系統的建立和執行都要吸收員工代表參與，比如績效目標和評估指標和標準的制定，績效信息的收集，職位評估，等等，都要讓員工參與進來，讓員工對薪酬決策有充分的了解。

4、做好薪酬溝通工作。

薪酬管理過程和薪酬政策的實施方式也會影響員工對于企業薪酬制度的公平性的看法，“暗箱操作”式的薪酬決策方式以及薪酬保密的政策往往導致員工對企業薪酬制度的不信任，而公開、透明和通過與員工的溝通所做出的薪酬決策則往往容易獲得員工對企業薪酬公平的認同。

企業的薪酬制度制定以后，首先要在企業內部大力宣傳，向員工解釋清楚實施這一方案的原因，以及方案的具體內容，讓員工了解并認同薪酬制度制定的依據和過程，讓他們覺得與其他企業同類可比的崗位薪酬相比，與企業內部其他員工相比，其所得薪酬是公平的，為了做到這一點，薪酬管理者必須經常進行員工薪酬滿意度調查，了解員工對公司薪酬體系的意見，必要時公布市場薪酬調查結果，采用一種透明、競爭、公平的薪酬體系。

在條件允許的情況下，員工應該能及時、準確、方便、高效地獲得企業在薪酬方面的各種信息，包括企業的薪酬結構是怎樣的，員工的薪酬是如何決定的，調薪政策，等等。這對增強員工的薪酬公平感，激發員工的工作積極性有重要作用。

5、建立績效和薪酬申訴制度。

申訴是影響公平的重要因素，如果在實施過程中缺乏申訴，再完善的制度也難以嚴格執行，產生不公平問題，因此，有必要建立申訴制度。人力資源部應當確立兩個系統，一個是公司員工績效與薪酬評審系統，由人力資源部牽頭，建立一個由高層領導和專家、專業人員組成的非常任的工作小組，定期進行活動，承擔監督評審績效評估結果和薪酬發放的任務。

另一個是公司員工申訴系統，為了廣開言路，為員工提供一個發表意見的通道，企業應建立員工申訴系統，在人力資源部設立一個工作小組全面負責員工的申訴接待和調處。有些企業建立了勞動爭議調解小組，此項工作亦可由其承擔。

平常應注意績效反饋和溝通，允許員工就績效評估和薪酬分配發表意見，盡可能達成共識。如果員工仍不滿意，可以通過申訴渠道，要求更高一層的領導者聽取員工申訴，并給予解決。

6、在效率優先的前提下，照顧沒有效率的員工。

由于各種各樣的原因，員工在薪酬分配的機會上不可能完全平等，有些員工，工作態度很好，責任心也很強，但是工作能力和工作績效都不理想。對待這些員工，一方面，應重新分析他們所具備的能力和工作要求，加強培訓和督導，培養他們的能力，直至勝任工作;

另一方面，應考慮換崗，將他們安排到適合他們能力的崗位上，做到適人適崗。而不是直接解雇他們，將他們推給社會，這樣做不合法也不合理，當然也不公平。當然，如果一個員工經過這樣的處理流程后績效仍然不合格，就應該將他淘汰，因為長期留住此人會增加績效優秀的員工的不公平感。

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（責任編輯：pgl）

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