第五章        薪酬福利管理 
    崗位排列法、崗位分類法比較重要 
要素比較和要素計點法知道大概就行了，只需看179頁的表 

P．177崗位分析方法 表5-8(選擇) 
P．179崗位評價方法比較表（很重要） 
P．180圖5-5里M曲線畫錯了，反過來就對了。 
薪酬水平 薪酬結構 級差這些詞不要用錯了，可能會有分析題 
答分析題：不需要什么邏輯關系，主要是考發散思維，一定要考慮全面 
P．181薪酬市場調查的過程  圖5-6 
確定調查目標：整體薪酬水平調整、薪酬差距調整、薪酬晉升政策調整、具體崗位 
確定調查范圍：要調查的企業、崗位、數據、調查的時間段 
選擇調查方式：企業間互調、委托調查、調查公開信息、問卷調查 
統計分析調查數據（四個程序）：數據排列、頻率分析、回歸分析、制圖 
P．185統計分析調查數據  數據排列的程序：先排序，然后確定90%點處、75%點處、50、25 
P．191制定薪酬計劃的工作程序（特別了解） 
通過薪酬調查，比較企業各崗位與市場上相對應崗位的薪酬水平 
了解企業財務狀況，根據企業人力資源策略確定企業薪酬水平采用何種市場薪酬水平 
了解企業人力資源規劃 
結合前三步畫出薪酬計劃計算表 
根據經營計劃預計的業務收入和前幾個步驟預計的薪酬總額，計算薪酬總額和銷售收入的比值，與同行業和本企業往年的該比值進行比較，如果大了就適當降低 
各部門做出薪酬計劃，上報人力資源部匯總 
如果匯總的各部計劃與整體計劃不一致，再調 
將確定的薪酬計劃上報企業領導、董事會報批 

制定薪酬計劃的方法：從上而下和從下而上（一般了解） 

P．195薪酬結構（薪酬構成項目）不同性質的員工薪酬結構有差別，但不是絕對的 
研發人員，實行能力工資制，薪酬構成主要是能力工資 
銷售人員，實行績效工資制，薪酬構成主要是提成工資，重激勵，浮動工資占較大比重 
生產工人，實行工作為導向（崗位工資）的工資制，主要是計件工資 
管理人員，實行崗位工資制，重保障，浮動工資比重小 
高級管理人員視同銷售人員，重激勵，基層員工視同生產工人，重保障 

P．196 傳統的薪酬結構類型（很重要）：以績效為導向，以工作為導向的，以能力為導向的，復合薪酬結構 

P．200表5—18企業薪酬策略與企業發展戰略的關系（很重要） 
薪酬等級設計：分層式薪酬等級類型（對崗不對人）  寬泛式薪酬等級類型（對人不對崗） 
圖5-15薪酬等級（非常重要，圖表分析），畫一個你理想中的薪酬等級的方塊圖 
從以下三個方面分析該圖：每個等級小方塊的個數的多少 
兩個方塊間的差距大小 
每兩個小方塊間差距的變化 
在企業不同發展階段，薪酬結構也不一樣 

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