第三章 培訓與開發

培訓需求分析的作用：

①有利于找出差距確立培訓目標 ②有利于找出解決問題的方法 ③有利于進行前瞻性預測分析

④有利于進行培訓成本的預算 ⑤有利于促進企業各方達成共識

★培訓需求分析的實施程序

(一)做好培訓前期的準備工作

①建立員工背景檔案;②同各部門人員保持密切聯系;③向主管領導反映情況;④準備培訓需求調查。

(二)制定培訓需求調查計劃

①培訓需求調查工作的行動計劃;②確定培訓需求調查工作的目標;

③選擇合適的培訓需求調查方法;④確定培訓需求調查的內容。

(三)實施培訓需求調查工作

①提出培訓需求動議或愿望;②調查、申報、匯總需求動議;

③分析培訓需求; ④匯總培訓需求意見，確認培訓需求。

(四)分析與輸出培訓需求結果

①對培訓需求調查信息進行歸類、整理;

②對培訓需求進行分析、總結;

③撰寫培訓需求分析報告。

培訓需求分析模型：

循環評估模型、全面性任務分析模型、績效差距分析模型、前瞻性培訓需求分析模型

培訓需求的分析:

重點團隊分析法：通常由8-12人組成一個組，其中有1～2名協調員，一人組織討論、另一人負責記錄

設計調查問卷應注意問題：

①問題清除明了，不會產生歧義 ②語言簡潔 ③問卷盡量采用匿名方式

④多采用客觀問題方式，易于填寫 ⑤主觀問題要有足夠空間填寫意見

運用績效差距模型進行培訓需求分析：

①發現問題階段。問題是理想績效和實際績效之間差距的一個指標。往往其存在問題的地方，也就是需要培訓來加以改善的地方。

②預先分析階段。通常情況下，對問題進行預先分析和直覺判斷是很重要的。要決定一般方法的問題及應用何種工具收集資料的問題。

③需求分析階段。這一階段的任務是尋找績效差距。傳統上，分析的重點是工作人員目前的個體績效同工作要求之間的差距，隨著環境變化速度的加快，需求還包括分析未來組織需求和工作說明。因此，工作設計和培訓就高度地結合在一起了

實施培訓需求信息調查工作應注意的問題：

①了解受訓員工的現狀 ②尋找受訓員工存在的問題 ③在調查中，應確定受訓員工期望能夠達到的效果

④調查資料收集到以后，我們要仔細分析這些調查資料，從中找出培訓需求

培訓規劃的制定

培訓規劃的主要內容

1、培訓項目的確定;

2、培訓內容的開發(培訓內容的開發要堅持“滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質”的基本原則。);

3、實施過程的設計;4、評估手段的選擇;5、培訓資源的籌備;6、培訓成本的預算

★制定培訓規劃的步驟和方法﹡(可能出案例分析或方案設計)★

1、培訓需求分析。 需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。方法的確定依賴于對于整個工作中“哪些工作領域是最重要的”和“哪種培種效果最好”的判斷。然而，最可靠的需求分析基于實證性的數據。我們要盡可能客觀地收集和分析數據，并在此基礎上決定是否真正地需要培訓。

2、工作說明。工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料，等等。有些方法注意熟練工的外顯行為，有些方法則注意熟練工進行工作時的精神活動。當工作說明根據實證數據來決定培訓目的與什么相關，與什么不相關時，它才是最可靠的。因此要盡可能搜集客觀的、全面的數據。

3、任務分析。 一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現，進而對它們進行分類，并分析它們的技術構成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動，然后進行分類和分析其技術構成。兩種方法中，設計者既可靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。究竟采用哪種方式，要由費用、時間等因素來決定。

4、排序。通常，排序依賴于對任務說明的結果的檢查與分析。任務說明的結果能顯示出任務之間在層次、程序上的聯系，這些是排序的基本依據。基于這些聯系，再考慮到其他一些因素，排序就能完成。

5、陳述目標。設計者依靠工作說明的結果進行轉換，就成了目標。目標越精確、細致，設計者就越易于進行下面的活動。

6、設計測驗?！皽y試學”是心理學中一門比較成熟的分支學科，有關編制測驗的技術也相當先進并廣為人知，這些都可在設計測驗時進行應用。

7、制定培訓策略。設計者回顧前面幾個步驟的結果，分析必須適應的問題環境。任務說明、目標陳述和設計測驗的結果規定了工作要求的類型;任務分析的結果規定了基于工作要求的學習目標;受訓者分析的結果明確那些可能影響受訓者達到培訓目標的因素;排序的結果明確了實現所有目標的最優次序排列。培訓策略就要適應這些條件，最好的策略能在這些條件和對應措施間進行最適宜的搭配。

8、設計培訓內容。通常的方法是根據工作要求確定培訓內容的性質和類型，然后對這些內容進行分析，將其分解成一個個細節，并根據受訓者的心理發展規律、內容之間的聯系來確定各個細節的先后順序，再選擇適宜的工具和方法來展現這些細節。

9、實驗。實驗的對象要從將要參加培訓的學員集體中選取。實驗的環境條件、方法步驟、內容形式、設備工具要盡可能和真正的培訓一樣。實驗數據的收集要全面、真實、準確。也可以在多輪實驗中變換實驗方法和工具，然后將各自的結果加以比較分析。在實驗數據的統計分析中要充分照顧到來自學員方面的信息。學員關于培訓內容的難易程度、各部分內容的特點和問題、培訓方法、培訓環境、教師，以及改進方式等方面的看法，一定要充分反映到培訓規劃的改進中去

培訓組織與實施

培訓前對培訓師的基本要求：

①做好準備工作

②決定如何在學員之間分組

③對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查，根據學員的情況進行取舍

培訓課程的實施與管理工作的階段

1、前期準備工作：①確認并通知參加培訓的學員;②培訓后勤準備;③確認培訓時間;④相關資料的準備;⑤確認理想的培訓師。

2、培訓實施階段：①課前工作;②培訓開始的介紹工作;③培訓器材的維護、保管。

3、知識或技能的傳授：①注意觀察講師的表現、學員的課堂反應，及時與講師溝通、協調;②協助上課、休息時間的控制; ③做好上課記錄、攝影、錄像。

4、對學習進行回顧和評估。

5、培訓后的工作：①向培訓師致謝;②作問卷調查;③頒發結業證書;④清理、檢查設備;⑤培訓效果評估

企業外部培訓的實施需做好：

①自己提出申請，經部門同意后交人力資源審核，按管理權限上報企業主管領導審批，最后由人力資源部備案

②需簽訂員工培訓合同，合同規定雙方的責任、義務

③最好不影響工作，不宜提倡全脫產學習

如何實現培訓資源的充分利用：①讓受訓者變成培訓者 ②培訓時間的開發和利用 ③培訓空間的充分利用

培訓效果的評估

★ 培訓效果信息的種類： 簡答

①培訓及時性信息 ②培訓目的設定合理與否的信息 ③培訓內容設置方面的信息

④教材選用與編輯方面的信息 ⑤教師選定方面的信息 ⑥培時間選定方面的信息

⑦培訓場地選定方面的信息 ⑧受訓群體選擇方面的信息 ⑨培訓形式選擇方面的信息

⑩培訓組織與管理方面的信息

培訓效果評估的指標：①認知成果 ②技能成果 ③情感成果 ④績效成果 ⑤投資回報率

培訓效果跟蹤與監控的程序和方法

(一)培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋。

對受訓者進行訓前的狀況摸底，了解受訓者在與自己的實際工作高度相關的方面的知識、技能和水平。

(二)培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋。

1、受訓者與培訓內容的相關性;2、受訓者對培訓項目的認知程度;

3、培訓內容;4、培訓的進度和中間效果;5、培訓環境;6、培訓機構和培訓人員。

(三)培訓效果評估。

1、可以以考卷形式或實際操作形式來測試評估受訓人員究竟學習或掌握了哪些東西;

2、受訓者把在培訓中學到的知識技能是否有效地運用到工作中去;

3、如果培訓達到了改進受訓者工作行為的目的，那么這種改進能否提高企業的經營業績。

(四)培訓效率評估。

最有效的方法就是提供一份詳細的培訓項目評估報告，讓高層領導知道投資后的回報。

培訓方法的選擇

★如何根據培訓的目的和培訓課程的實施與管理準備工作培訓的內容，選擇培訓方法。(易出單選、多選) ★

一、直接傳授培訓法。包括講授法、專題講座法和研討法等。

講授法——是最基本的培訓方法。適用于各類學員對學科知識、前沿理論的系統了解

專題講座——適合于管理人員或技術人員了解專業技術發展方向或當前熱點問題等。

研討法——是在教師引導下，學員圍繞某一個或幾個主題進行交流，相互啟發的培訓方法。

研討法的優點：

①多向式信息交流②要求學員積極參與，有利于培訓學員的綜合能力③加深學員對知識的理解④形式多樣，適應性強

研討法的難點：

①對研討題目、內容的準備要求較高②對指導教師的要求較高

二、實踐型培訓法。通常采用工作指導法、工作輪換法、特別任務法、個別指導法。

工作指導法——應用廣泛，可用于基層生產工人培訓，也可用于各級管理人員培 訓，讓受訓者與現任管理人員一起工作，后者負責對受訓者進行指導，一旦出現管理人員因退休、提升、調動等原因離開崗位時，訓練有素的受訓者便可立即頂替。

工作指導法：又稱教練法、實習法，是指由一位有經驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓的方法。

工作輪換法——鼓勵“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓，不適用于職能管理人員。

工作輪換法：工作輪換法是指讓受訓者在預定時期內變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經驗的培訓方法。

特別任務法——通常用于管理培訓。

個別指導法：是通過資歷較深的員工的指導，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。

三、參與型培訓法。參與型培訓法的特征是每個培訓對象積極參與培訓活動，從親身參與中獲得知識、技能，掌握正確的行為方法，開拓思維，轉變觀念。

其主要形式有自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法、管理者訓練。(每種形式的方式大概看一下，了解究竟是怎么回事)

案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓方法，可分為案例分析法和事件處理法。

四、態度型培訓法。具體包括角色扮演法和拓展訓練等。

角色扮演法——適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓。

拓展訓練——應用于管理訓練和心理訓練等領域。

五、科技時代的培訓方式。通常有網上培訓、虛擬培訓等方式。

六、其它方法。函授、業余進修，開展讀書活動，參觀方問等。

解決問題的7個環節

5W2H原則：何人、何事、何時、何地、 何物、如何做、多少費用。

暢談是頭腦風暴法的創意階段。

規則 ：①不要私下交談，以免分散注意力②不妨礙及評論他人發言，每人只談自己的想法③發表見解時要簡單明了，一次發言只談一種見解

企業培訓制度的構成包括：

培訓服務制度、入職培訓制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度、培訓風險管理制度

培訓制度的內容：

1、制定企業員工培訓制度的依據;2、實施企業員工培訓的目的或宗旨;3、企業員工培訓制度實施辦法;

4、企業培訓制度的核準與施行; 5、企業培訓制度的解釋與修訂權限的規定

★各項培訓管理制度的起草(可能出方案設計題)★

(一)培訓服務制度。

1、培訓服務制度條款。

①員工正式參加培訓前，根據個人和組織需要向培訓管理部門或部門經理提出的申請;

②在培訓申請被批準后需要履行的培訓服務協議簽訂手續;③培訓服務協議簽訂后方可參加培訓。

2、培訓服務協議條款。

①參加培訓的申請人;②參加培訓的項目和目的;③參加培訓的時間、地點、費用和形式等;

④參加培訓后要達到的技術或能力水平;⑤參加培訓后要在企業服務的時間和崗位;

⑥參加培訓后如果出現違約的補償;⑦部門經理人員的意見;⑧參加人與培訓批準人的有效法律簽署

(二)入職培訓制度。

①培訓的意義和目的;②需要參加的人員界定;③特殊情況不能參加入職培訓的解決措施;

④入職培訓的主要責任區(部門經理還是培訓組織者);⑤入職培訓的基本要求標準(內容、時間、考核等);⑥入職培訓的方法。

(三)培訓激勵制度。

①完善的崗位任職資格要求;②公平、公正、客觀的業績考核標準;③公平競爭的晉升規定; ④以能力和業績為導向的分配原則。

(四)培訓考核評估制度。

①被考核評估的對象;②考核評估的執行組織(培訓管理者或部門經理);

③考核的標準區分;④考核的主要方式;⑤考核的評分標準;⑥考核結果的簽署確認;

⑦考核結果的備案;⑧考核結果的證明(發放證書等);⑨考核結果的使用。

(五)培訓獎懲制度。

①制度制定的目的;②制度的執行組織和程序;③獎懲對象說明;④獎懲標準;⑤獎懲的執行方式和方法。

(六)培訓風險管理制度。

①企業根據《勞動法》與員工建立相對穩定的勞動關系;

②根據具體的培訓活動情況考慮與受訓者簽訂培訓合同，從而明確雙方的權利義務和違約責任;

③在培訓前，企業要與受訓者簽訂培訓合同，明確企業和受訓者各自負擔的成本、受訓者的服務期限、保密協議和違約補償等相關事項;

④根據“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關系，考慮培訓成本的分攤與補償

★起草培訓制度草案：(方案設計題) 僅供參考：★

1、依據;2、目的或宗旨;3、實施辦法;4、核準與施行(與公司相結合);

5、解釋與修改(本制度由本公司XX批準后則行，修改時亦然，解釋權歸人力資源部)

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（責任編輯：昆凌）