導讀：績效管理落地難的問題由來已久，不少企業將績效管理視為“管理者的圣杯”而大力推行，然而，實際運行的效果并不理想。為什么?

首先要了解“實施績效管理”的假設前提：1、企業存在明確的價值取向和目標(企業文化);2、員工的職責是明確的;3、管理者存在客觀評價下屬的工作績效的動機;4、企業愿意支付一定的考核成本;5、企業現有的薪酬水平或者職業機會對于被考核者來說是有吸引力的。其中，第一個假設前提是“軟指標”，是“道”，而其他的是“硬指標”，是“術”，管理者只有“以道御術”才能發揮“績效管理”的功效，這就說明“績效管理”必須以經營理念貫穿始終，以企業文化作基礎。績效管理是一項系統工程，涉及方方面面的因素，單純依靠企業文化無法解決績效管理的所有問題。然而，企業文化卻是最為根本的因素，因為它決定了績效管理的價值導向，影響著績效管理的模式選擇，規范著組織和組織成員的績效行為。如果我們的企業管理者能夠正確認識企業文化的價值，并將績效管理與企業文化很好地融合在一起，那么，企業的績效管理必定能有一個較大的改觀，績效管理的難題也將會迎刃而解。

首先，在理念層面確立正確的價值導向，選擇合適的績效管理模式。

正確的價值導向能夠保證績效管理不會偏離預定的軌跡。

首先要體現企業的核心價值觀，公司提倡什么、反對什么，需要在績效管理方案中予以明確，并在績效實施中不斷強化。

除此以外，一個合理的績效管理體系，需要具備以下幾方面價值導向

戰略導向

績效管理的目標須與公司的戰略保持一致，考核指標的設計須圍繞公司的戰略進行分解，否則公司戰略難以實現。不少企業往往忽略這一點，造成個人績效、部門績效與公司整體績效“兩張皮”的現象。

開放溝通

績效管理是一個持續溝通的過程，這要求企業必須樹立開放溝通的文化導向，并營造開放溝通的文化氛圍，只有這樣，績效目標的設計才會切實可行，績效的激勵作用才會得以有效發揮，績效改進才會順利實現。

激勵與約束并重

激勵和約束是績效管理的雙重價值，兩者缺一不可，只有激勵沒有約束，容易滋長腐敗。只有約束沒有激勵，則容易壓制員工的積極性。

多數企業過于注重績效管理的約束功能而忽略其激勵功能，有的甚至把績效管理作為“管理”員工的手段，這樣的績效管理能達到什么效果可想而知。

在確立正確價值導向的基礎上，根據企業的實際情況，選擇合適的績效管理模式，**化績效管理的價值。

其次，在制度層面上，建立規范的績效制度體系。

制度體系建設是績效管理得以落地的制度保障，是績效管理的“硬約束”，同時也是績效文化的具體體現。通過制度的形式將績效管理的目標、內容、流程予以固化，為組織和組織成員的績效執行提供依據。

一套規范的績效管理制度，至少應包含績效管理的目標、績效管理的組織、績效考核的內容、績效考核的實施、績效結果的應用等幾個方面。

同時，績效管理制度應根據企業的發展變化進行動態調整，以保持其生命力和靈活性。

再次，在執行層面上，強化企業文化的滲透力和軟約束。

企業文化是績效管理的“軟約束”。績效管理的落地執行離不開企業文化的熏陶和規范。為了將員工的行為統一到公司戰略層面，需要不斷加強宣貫和培訓，傳播價值理念和方法，提升員工技能，糾正績效管理偏差，“一手理念、一手算盤”使員工自覺按照公司倡導的行為方式開展工作。

同時，經營管理者應以身作則，率先垂范，樹立榜樣和標桿，營造一個良好的績效管理氛圍，提升企業的凝聚力和向心力。

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