二、多項選擇題

61. CDE

[解析]本題主要考查內源性動機。內源性動機看重的是工作本身，如尋求挑戰性工作，獲得為工作和組織多作貢獻的機會以及充分實現個人潛力的機會。而工資與社會地位屬于物質報酬與社會報酬，隸屬于外源性動機。因此選CDE。

62. BCDE

[解析]本題考查工作豐富化的實現手段。工作豐富化有五種實現手段：任務組合、構成自然性工作單元、與客戶建立聯系、縱向擴充工作內涵、開放反饋渠道。因此選BCDE。

63. CD

[解析]本題考查事業部制組織形式的優缺點。事業部制組織形式的缺點有容易削弱整個公司的協調一致性，會增加費用和管理成本。所以選項CD符合要求。

64. AE

[解析]本題考查轉向或緊縮戰略的相關內容。裁員是轉向或緊縮戰略的主要問題。事實證明，裁員后的幸存者往往會產生危機感，對未來產生擔憂;而且由于同事的被裁和自己的留下，會在內心產生負罪感，同時可以導致其可能會在不加薪的情況下被要求承擔更多的工作。因此，裁員之后組織中員工的滿意度和歸屬感一般都會下降，組織應在此時設法提高士氣。因此選AE。

65. BCDE

[解析]本題考查德爾菲法的特點。德爾菲法不采用集體討論的做法，而是匿名進行，所以選項A不選。

66. ADE

[解析]本題考查以工作為基礎的系統性工作分析方法。BC選項屬于以人為基礎的系統性工作分析方法。

67. ABD

[解析]本題主要考查非智力因素。選項CE屬于智力因素。

68. BCD

[解析]本題主要考查實施心理測驗需要注意的問題。應當把心理測驗作為補充工具，而不能當成唯一的人員選拔工作，所以選項A不選。選項E沒有做出此點要求，所以也不選。

69. ACE

[解析]本題考查績效管理在組織管理中的作用。良好的績效管理在組織管理中的作用主要表現在：有助于組織內部的溝通、有助于管理成本的節約、有助于促進員工的自我發展、有助于建立和諧的組織文化、是實現組織戰略的重要手段。因此選ACE。

70. BE

[解析]本題考查股票期權計劃。股票期權有一定的局限性，即只適用于上市公司，所以選項A錯誤。股票期權是一種權利而非義務，所以選項C錯誤。股票期權行使期限一般不超過l0年，強制持有期為3～5年不等，所以選項D錯誤。

71. ABCD

[解析]本題考查影響組織培訓與開發利潤的因素，主要有四點，即選項ABCD。

72. ABCE

[解析]本題考查職業生涯錨的特點。職業生涯錨并不是固定不變的，所以選項D不選。

73. AD

[解析]本題考查行業的勞動力供給曲線。行業的勞動力供給曲線，即向上傾斜的勞動力供給曲線，工資率和勞動力供給量成正相關關系。

74. BCE

[解析]本題考查家庭生產理論。家庭生產理論認為：對于一個家庭來說，其可以利用的時間總和可以被花費在三個方面，即市場工作、閑暇和家務勞動。而且通過家務勞動生產出來的家庭產品，既可以采用時間密集型生產方式，也可采用商品密集型的生產方式。所以AD選項錯誤。

75. ABCE

[解析]本題考查人力資本投資支出的具體形式。人力資本投資的形式有各級正規教育和在職培訓所花費的支出、增進健康、加強學齡前兒童營養、尋找工作、工作流動等活動支出。

76. ABCD

[解析]本題考查在職培訓的成本。E選項研究的不是成本問題，而是收益問題，不符合題意。

77. ABDE

[解析]本題考查用人單位招用人員的禁止行為。C選項招用傳染病病原攜帶者不屬于禁止行為，而屬于反歧視。

78. BD

[解析]本題考查制定勞動規章制度的程序。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。因此選BD。

79. CD

[解析]本題考查勞動爭議當事人的舉證責任。訴訟活動中，依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》的規定，因用人單位作出的開出、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。因此選CD。

80. AB

[解析]本題考查工傷認定的情況。選項CDE都不屬于工傷范圍。

三、案例分析題

81. B

[解析]本題考查雙因素理論。案例中，劉先生下屬員工缺乏激勵性的原因在于：員工普遍感覺工作內容十分枯燥，每天只能按部就班地完成上面分配下來的工作，缺乏成就感。說明下屬員工所關注的是激勵因素，而非保健因素，因此選B。

82. C

[解析]本題考查期望理論。從期望理論的角度分析，劉先生所采取的激勵措施之所以沒有效果，原因在于，劉先生對下屬采用了效價(給予重獎)、期望(出色的員工)，但問題出在缺乏有效工具(個人對績效與獲得報酬之間關系的估計)上，如有員工表示，每月優秀員工的評選缺乏客觀的指標，無法反映個人的真實工作情況。因此選C。

83. AC

[解析]本題考查目標管理的四要素。為了改變下屬員工的這種狀況，劉先生采取了目標管理措施。目標管理有四個要素：目標具體化、參與決策、限期管理、績效反饋。因此選AC。

84. B

[解析]案例中，公司發生的問題主要集中在人才質量方面，雖然數量上不缺，但專業結構搭配不合理。因此，對該公司而言，最迫切的人力資源管理工作是進行人力資源規劃(人員配置與調整規劃)。

85. ABC

[解析]由于當務之急是崗位配置與人員調整，公司原有較多的國際貿易、外語等專業人員儲備，因而選項D顯得不合時宜，所以不宜采用。

86. C

[解析]本題考查人力資源需求預測方法。首先可以排除選項AD，它們不屬于人力資源需求預測方法。選項B時間序列分析法是通過分析企業在過去五年左右時間中的雇傭趨勢來預測企業未來人員需求的技術，在案例中沒有體現出相應的數據，所以也不能被采用。

87. B

[解析]本題考查工作分析的實施主體。案例中，由于公司領導想在一個月內快速完成此項工作，時間比較短，缺乏專業的人力資源管理人員，沒有相關的經驗，而且缺少基本的職責分工資料，行業內相關的文獻也比較少，但公司的工作在全年都是非常規律的。因此，將工作分析外包的可能性最大，即聘請專業的咨詢機構代之完成。

88. ABC

[解析]本題考查工作分析的方法。選項A“訪談法”是目前國內企業運用最廣泛、最成熟、最有效的工作分析方法，是惟一適用于各類工作的方法，因此，A可以選。由于該公司缺少基本的職責分工資料，行業內相關的文獻也比較少，所以，可以通過選項B“問卷法”來收集工作相關信息;同時也排除了選項D“文獻分析法”。選項C“工作日志法”在缺乏工作文獻時，優勢最為明顯，因而也可以選。

89. BD

[解析]本題考查工作分析的實施技巧。開展工作分析時，應讓員工明確工作分析的目的，需要員工在工作上予以哪些配合。因此選BD。

90. C

[解析]案例中大的房地產項目的突然上馬和兩年都未審批下來的北京郊區的房地產項目的終于獲批，這些都屬于經營的不確定性，所以選項C是正確答案。選項ABD在案例中都沒有體現出來，因此排除。

91. ABC

[解析]本題考查選拔錄用系統的評價標準。選拔錄用系統的評價標準之一是標準化，即要保證每位參加選拔錄用程序的應聘者，都經歷同樣數量和類型的選擇測試和面試。所以選項D不選。

92. AC

[解析]本題考查人員篩選的方法。面試時常會出現偏差，應該要通過嚴格的程序控制來加以避免，所以選項B不選。選拔測試時要提高信度和效度，而不是降低，所以選項D不選。選項AC都可以提高招聘的效率。

93. BD

[解析]張某在績效考核中的評價做法有失公平，沒有較好地平衡大家的貢獻，這就不可能得到員工對張某的認同感，主要是張某的主觀意識影響了考核結果的公正性，這也說明了這種直接領導作為惟一評估者的方法，極易受個人主觀因素的影響。因此選BD。

94. BC

[解析]本題考查績效考核的方法。選項AD屬于人員篩選方法。

95. CD

[解析]張某給予大部分員工的評價是較好，這體現的是趨中傾向。而且即使是對于工作態度較差的員工，也沒有記錄具體原因，這體現的是過寬傾向。因此選CD。

96. BCD

[解析]本題考查內部勞動力市場的相關內容。實行內部勞動力市場的企業并不是從來不解雇員工，而是在企業內部存在一系列指導和約束企業內部雇傭關系的規則和程序，如員工解雇程序等。因此不選A。

97. BD

[解析]本題考查效率工資。當企業所支付的工資高于其員工在外部勞動力市場上或其他企業中所可能得到的工資水平時，即該企業就支付了效率工資。所以A選項錯誤。同時可知效率工資支付了更多的人工成本，因而沒有降低企業的人工成本。所以C選項錯誤。

98. B

[解析]本題考查勞務派遣的規定。根據《勞動合同法》的規定，用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。因此案例中紅葉機械集團的行為不符合《勞動合同法》的規定。

99. A

[解析]本題考查經濟補償的納稅情況。按照經濟補償的納稅相關規定，個人因與用人單位解除勞動關系而取得的一次性補償收入(包括用人單位發放的補償金、補助費和其他補助費用)，其收入在當地上年職工平均工資3倍數額以內的部分，免征個人所得稅;超過的部分按照有關規定，計算征收個人所得稅。案例中，集團公司將支付小馬5 000元經濟補償金，而紅葉機械集團公司所在地的上年職工月平均工資是2 340元，5 000元經濟補償金在當地上年職工平均工資3倍數額以內，所以免征個人所得稅。

100. C

[解析]本題主要考查勞動爭議仲裁時效。依據《勞動爭議調解仲裁法》，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起1年內提出。因此選C。

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（責任編輯：中大編輯）

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